СодержаниеСодержание
Введение 3
1.1. Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры 4
1.2. Основные принципы направления «организационного развития» 11
1.3. Изучение организационной культуры 14
1.4. Формирование организационной культуры 21
2. Анализ организационной культуры на предприятии 23
2.1. Общая характеристика предприятия 23
2.2. Анализ организационной структуры управления 29
2.3. Анализ организационного поведения 31
2.4. Анализ методов управления 32
2.5. Мероприятия по совершенствованию 35
Заключении 39
Список литературы 41ВведениеВведение
Цель работы – исследования сущности организационной и ее составляющих культуры на предприятии.
В современной литературе существует довольно много определений по¬нятия организационная культура. Как и многие другие понятия организаци¬онно-управленческих дисцип¬лин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Воз¬можны лишь разнообразные функцио¬нальные описания культурной области, которые всякий раз формулиру¬ются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.
Термин «культура» у всех на слуху, однако эта известность слова очень обманчива. Без¬условно, дать грамотное краткое опре¬деление любому широкому понятию (даже давно усто¬явшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются «со стороны», т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обу¬словлены, конечно, не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересече¬нием с другими концепциями и т.д.
Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиково¬сти» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.
Актуальность темы определяется тем, что успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, пресле¬дующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и от¬ражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от мно¬гих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, эко¬номического роста и эффективности.
1. Теоретические аспекты понятия «организационная культура»
1.1. Понятие, сущность и основные элементы организационной культуры
Феномен организационной культуры приобрел особую актуальность в 80-х годах 20 века, когда она получила статус одного из эффективных инструментов управления организацией.
Ряд исследований, проведенных по данному направлению, показал, что :
1) каждая организация имеет свою специфическую уникальную организационную культуру;
2) культура в большей мере определяет степень эффективности организации, ее “силу”. Результаты работы зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации;
3) лидерство и культура - две стороны одной медали: функция лидера состоит в создании и изменении культуры.
Само понятие культура имеет множественную интерпретацию. Наиболее распространенными являются два толкования.
Достаточно популярной является интерпретация понятия “культура” в соответствии со структурно-функциональными традициями как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура — это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации.
Как правило, в практической работе специалисты опираются на антропологическое толкование понятия “культура”. Культура есть структурированный способ думать, чувствовать и реагировать группы людей, главным образом принимаемый и передаваемый посредством символов, который представляет собой специфическую идентичность; она включает конкретные объекты, произведенные группой. Сердце культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны.
Американский антрополог Гуденау выделил основные элементы культуры: понятия, отношения, ценности, правила и стандарты.
Понятия как первый базовый элемент культуры устанавливают способ, которым люди организуют свой опыт. Они помогают различить и определить окружение, отвечая на вопрос “Что есть?".
Отношения — этЛитератураСписок литературы
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001.
2. Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Проспект, 2001.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Юристъ, 2002.
5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2000.
6. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2000.
8. Как западная система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, №20 – 24 мая 2004.
9. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
10. Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации./Под ред. М.Ю. Тихомирова – М.: Юринформцентр, 2003.
11. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
12. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
13. Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ: Учеб. пособие. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2002.
14. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
15. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
16. Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
17. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
18. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
19. ТомиУдальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2001.
20. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2001.
21. Что влияет на имидж компании как работодателя// Компания: Деловой еженедельник, №19 – 17 мая 2004.
22. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002."
|
|
