СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Система организационного поведения и ее структура 4
1.1. Понятие организационного поведения 4
1.2. Система отношений к работникам 9
2. Особенности организационного поведения в российских и иностранных организациях 19
2.1. Организационная коммуникация. Распределение власти 19
2.2. Ценностные ориентации в организации 20
2.3. Методы управления 21
Заключение 27
Список литературы 28ВведениеВведение
Организационное поведение – это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде.
Теории организационного поведения предлагают объяснения образа мыслей, чувств и причин поступков людей в виде гипотез, истинность которых может быть проверена путем исследований. При этом данные могут быть получены различными методами: путем изучения фиксированной информации (документов и т.д.), опросов (интервью, анкетирование, тестирование), наблюдений и экспериментов. Результаты исследований менеджеры применяют как базисные принципы поведения людей в разных жизненных ситуациях.
Предметом организационного поведения являются основные закономерности и движущие силы, которые определяют поведение людей в условиях совместного труда и межличностного общения.
Главная задача изучения организационного поведения состоит в получении практических навыков управления поведением людей (групп, организаций) в процессе труда, это позволит менеджеру:
• понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов;
• бессознательных механизмов в поведении человека;
• уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей;
• владеть приемами воздействия на поведение работника, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах.
Если исходить из непосредственных целей исследований в области организационного поведения как сферы человеческой деятельности, то цели организационного поведения можно сформулировать следующим образом:
• систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих в процессе труда и общения;
• анализ причин и поступков (индивидуальных и групповых) людей в определенных условиях;
• прогнозирование и корректировка поведения человека в организации;
• создание организации, работающей на принципах сотрудничества и сочетания общеорганизационных, групповых и индивидуальных интересов.
1. Система организационного поведения и ее структура
1.1. Понятие организационного поведения
Существует множество понятий «Организационного поведения», но наиболее общим и понятным является определение:
Организационное поведение — это поведение работников, вовле¬ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам .
Управленческие процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разных управленческих уровней.
Управленческие процессы могут складываться стихийно и це¬ленаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности является показателем организационной среды поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников.
Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.
Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотив — это феномен сознания, это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различной деятельности.
Мотив и стимул — это две параллельные и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотивации деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма. Это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде.
Стили руководства - способы обращении руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. По К.Левину различают три типа стилей руководства:
- демократический (коллегиальный);
- директивный (авторитарный, единоличный); и
- попустительствуюЛитератураСписок литературы
1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2001.
2. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2000.
3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
4. Как западная система меняет человека// Компания: Деловой еженедельник, №20 – 24 мая 2004.
5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2001.
6. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. – М., 1998 г.
7. Красовский Ю.Д. - Организационное поведение . Учебник. - М., «Новая школа», 2001
8. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
10. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
11. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2000.
12. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 1999.
13. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002.
14. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
15. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2003.
16. Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2001.
17. Хелл Д., Зингер Д. Теории личности. – СПб.: Питер, 2000
18. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.
19. Эффективный менеджер. Взгляды и иллюстрации/Под ред. Дж. Биллсберри – М.: Юнити, 1997.
20. Юнг К.Г Аналитическая психология: прошлое и настоящее. - М,: Мартис, 2003 г.
|
|
