СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...............................2
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ....3
2. ТЕХНИКИ И ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ.......8
3. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ КОНФЛИКТОМ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ.....................14
Классификация конфликтных ситуаций в организации..........18
Стратегия эффективного вмешательства................21
Эффективность управления конфликтом для предприятия в условиях кризиса.........................29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.............................31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................32ВведениеВВЕДЕНИЕ
История человечества с древних времен до на¬стоящего времени показала, что конфликты неизбежны, существовали всегда и будут существовать столько, сколько существует взаимодействие людей между со¬бой, Исследованию кон-фликтов, причин их появления, месту конфликтов в становлении и развитии об-щества посвящено множество работ ученых различных направ¬лений: философов, социологов, управленцев.
Конфликты в жизни отдельных людей и общества в целом играют значи-тельную, чаще негативную роль, нызывая большой ущерб, непроизводительное расходо¬вание сил, ресурсов и др. Для снижения отрицательных последствий кон-фликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их проте-канием и раз¬решением, снижать уровень конфликтного противо¬стояния.
С развитием рыночных условий и внедрением конкурентных отношений в России значение управления конфликтами возрастает, поскольку конкуренция пред¬ставляет собой вариант конфликтной ситуации, которая при неправильном управлении может перерасти в серь¬езный конфликт.
Деятельность отечественных организаций, прак¬тика работы зарубежных фирм показывает, что совре¬менным руководителям и специалистам необходимы знания и навыки в области конфликтологии, управле¬ния и профилактики кон-фликтов. Поэтому изучение основ кон¬фликтологии, классических исследований и современ¬ных достижений в области развития конфликтологии, возможностей применения полученных знаний на прак¬тике при управлении организациями представляет практический интерес.
Таким образом, не вызывает сомнений актуальность данной темы, чему и по-священа данная курсовая работа.
1. ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТОВ
В настоящее время существует множество определений кон¬фликта. Одни ав-торы объясняют конфликт через противоречие и столкновение позиций, другие – через различия в интересах, третьи объединяют оба эти подхода и рассматривают конфликт как столкновение противоречивых тенденций, интересов и норм пове-дения, четвертые определяют конфликт как отсутствие со¬гласия между сторона-ми.
Конфликт – это слож¬ное совместное действие двух или более индивидов, групп, ха¬рактеризующееся, с одной стороны, реализацией намерений, а с другой – сопротивлением, противодействием, что вызывает не¬обходимость его преодо-ления.
Вообще достаточно трудно дать исчерпывающую классифи¬кацию причин конфликтов – сколько школ и авторов, столько и подходов.
Приведенная ниже классификация претендует на больший охват оснований и приближение непосредственно к самому явле¬нию конфликта в его практической обусловленности. Итак, основными причинами конфликтов, которые нахо¬дятся в поле зрения менеджера, являются:
• ограниченность ресурсов – их качественное и количе¬ственное измерение;
• взаимозависимость заданий;
• различия в целях;
• различия в представлениях и ценностях;
• различия в манере поведения и жизненном опыте;
• неудовлетворительные коммуникации.
Из данного перечня источников конфликтов видно, что они имеют сложную, иерархическую структуру. Успешный менед¬жер способен анализировать всю эту пеструю картину напря¬женных отношений, проводить обобщения и делать выво-ды. Су¬ществующий в конфликтологии подход к классификации самих причин конфликтов, их обобщению вручает менеджеру некий инструмент для управления реальными конфликтами и разве¬дения столкнувшихся интересов. Например, У. Линкольн пред¬лагает выделять причинные факторы конфликтов. При этом к их числу относятся:
• информационные – приемлемость или неприемлемость ин¬формации для сто-рон;
• поведенческие – неуместность, грубость, эгоистичность, не¬предсказуемость и другие характеристики поведения, отторга¬емые одной из сторон;
• факторы отношений – удовлетворенность от взаимодей¬ствия между двумя и более сторонами (добровольность – прину¬дительность, зависимость – незави-симость, вклад сторон в от¬ношения, ожидания и др.);
• ценностные факторы – принципы, следование которым для нас значимо, ко-торых от нас ожидают (профессиональные, культурные, религиозные и другие идеологические, в том числе терпимость относительно других ценностей, вос-приятие отхода от ценностей);
• структурные – относитЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 482 с.
2. Громова О.Н. Конфликтология. – М.: «Тандем», ЭКМОС, 2000. – 320 с.
3. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. – М.: Изд-во «ПРИОР», 1998. – 512 с.
4. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.- 375 с.
5. Курс практической психологии для высшего управленческого персонала. – Можайск, 1992. – 284 с.
6. Молл Е. Г. Менеджмент. Организационное поведение. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 492 с.
7. Петрушин В. И. Психология менеджмента. – М.: Институт практической психологии, 1996 – 461 с.
8. Психология менеджмента / под ред. Г. С. Никифорова.- СПб.: Изд-во С.-П. Универсистета, 2000. – 527 с.
|
|
