СодержаниеСодержание
1. Теоретическая часть 3
1.1. Проблемы эффективности управления организацией в современных условиях 3
1.2. Анализ влияния социально-экономических факторов на эффективность управления организацией. 9
2. Организационно-проектная часть 18
2.1. Основные виды деятельности, структура управления организацией 18
2.2. Характеристика персонала предприятия, организация труда и заработной платы 24
2.3. Увеличение эффективности управления предприятием за счет снижения расходов на содержание аппарата управления 30
3. Проектная часть 38
Заключение 48
Список литературы 50Введение1. Теоретическая часть
1.1. Проблемы эффективности управления организацией в современных условиях
Анализируя проблему эффективности управления организации, можно ска¬зать, что она является целевой функцией управления. Цель как предмет стремле¬ния к желаемому результату определяет направления деятельности организации.
Цели обычно устанавливаются на длительные или краткие временные промежут¬ки. Долгосрочная цель имеет горизонт планирования пять и более лет. Кратко¬срочная цель обычно представляет один из планов, который следует завершить в течение года. Среднесрочные цели имеют горизонт планирования от одного до пяти лет.
А.Я. Кибанов подразделяет цели организации на четыре вида или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социаль¬ные. В логике нашего исследования мы остановимся на экономических и соци¬альных целях. Экономическая цель направлена на получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг. Социальная цель связана с дости¬жением заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. В табл. 1 представлены экономические и социальные цели организации,
Таблица 1. Совокупность экономических и социальных целей организации
Экономические цели организации Социальные цели организации
• Увеличение объема выпуска и реализации продукции; ¬
• Снижение постоянных затрат;
• Наилучшее соотношение цены и качества продукции;
• Увеличение прибыли;
• Увеличение оптовой цены реализации;
• Наилучшее сочетание финансовых, производственных, трудовых ресурсов;
• Обеспечение безубыточности производства;¬
• Увеличение производительности труда;
• Достижение уровня заработной платы, достаточной для стимулирования. • Увеличение заработной платы;
• Улучшение условий труда;
• Охрана здоровья;
• Снижение абсентизма;
• Улучшение социально - быто¬вых условий;
• Повышение образования и квалификации кадров;
• Создание благоприятного мо¬рально-психологического климата;¬
• Повышение трудовой активности;
• Создание имиджа организации. ¬
Очевидно, что эффективность управления организации будет зависеть от того, в какой степени указанные группы целей будут непротиворечивы. Противо¬речие целей заключается в том, что экономические цели направлены на достижение максимального дохода, который ассоциируется с рентабельной работой, рос¬том прибыли и снижением расходов, а достижение социальных целей постоянно требует повышения затрат. Однако только определенная степень совмещения экономических и социальных целей позволит достичь эффективности управле¬ния. Баланс целей отражается в рациональном поведении организации.
Согласно теории X. Симона, представителя административной школы управления, рациональное поведение организации должно основываться на кор¬поративном управлении, поддерживать баланс интересов в получении высокой прибыли и социальной ответственности перед работниками, потребителями, об¬ществом и государством.
Анализ целей позволил выделить требования, предъявляемые к ним. Цели должны быть конкретными, реальными, гибкими (способными к трансформации и корректировке), проверяемыми и совместимыми
Именно цели отражают философию организации, концепцию ее развития, они уменьшают неопределенность текущей деятельности как организации, так и отдельного работника, становятся ориентирами в окружающем мире, помогают адаптироваться к нему и сконцентрироваться на достижении желаемых результа¬тов. Успешная реализация целей возможна при условии, когда они отвечают оп¬ределенной совокупности ценностей. Категория "ценность" относится к общест¬венным понятиям и используется для обозначения объектов, явлений, свойств, идей, идеалов, выступающих как эталон должного.
Содержание понятия "ценность" ученые В.П. Здравомыслов, М.С. Каган, В.А. Ядов и др. характеризуют через видение целого ряда признаков, свойствен¬ных так или иначе всем организационным формам: значимость, нормативность, полезность, необходимость, целесообразность.
Утверждается, что возникновение ценностей связано, с одной стороны, с предметами, явлениями и их свойствами, способными удовлетворять потребности общества и человека.
С другой стороны, "ценность" выступает как суждение, связанное с оценкой существующего предмета, явления человеком, обществом. Подчеркивается, что ценность - это форма проявления определенного ряда отношений между субъек¬том и объектом. Осознание индивидом ценности объекта социальной действи¬тельности и его оценка формируют особый вид отношения к нему - ценностное отношение.
Осознание личностью ценности предполагает наличие у нее определенного способа ориентировки в каком-либо виде или группе ценностей. Определить об¬щечеловеческие ценности как социальную доминанту ориентации - это значит вычленить те идеи, принципы и содержание, которые во все времена обществен¬ного развития были главными, определяющими интересы личности или организа¬ции, ее убеждения, идеалы и поведение.
Общая теория ценностей Р.Б. Перри имеет глубоко гуманистический харак¬тер и направление на достижение гармонии всех интересов, справедливое распре¬деление всех благ, достижение образования и единой общечеловеческой культу¬ры. По классификации ценностей Р.Б. Перри различают ценности истинные и ложные, развитые и неразвитые, сложные и простые, позитивные и негативные, скрытые и активные.
Ценности различаются по интенсивности, силе, длительности, числу. Суще¬ствуют четыре главных принципа градации ценностей: правильность, интенсив¬ность, предпочтительность и включаемость.
Три первых принципа классифицируют ценности по их внутренним призна¬кам, последний принцип устанавливает формальную связь между данной ценно¬стью и другими.
Правильность - это принцип, по которому ценности различают по качеству, ориентирующему интерес. Ценность правильная, если интерес правильно ориен¬тирован.
Интенсивность - это принцип, находящийся в зависимости от силы энергии, требовательности интересов, с которыми ценности связаны. Критерий интенсив¬ности применим для различения нескольких фаз или состояний одного и того же интереса в одном и том же объекте.
Предпочтительность - это принцип, по которому ценности различают друг от друга, располагая их в ряд по степени предпочтения. Этот критерий является самостоятельным, так как он не определяется ни интенсивностью интереса, ни осознанием последствий действия, ни теми возможностями выбора, которые су¬ществуют. Критерий предпочтительности выше, чем критерий интенсивности.
Включаемость - это принцип, который характеризует интерес и соответст¬вующую ему ценность со стороны их согласованности с другими ценностями и способность быть включенными в более широкую систему в обществе, группе, личности.
Ценность любого объекта, идеи, явления возрастает с увеличением числа согласованных интересов, которые на него направлены. Согласованность интере¬сов достигается путем их взаимного участия, опосредования и оценки. Включае¬мость является высшим критерием по отношению ко всем остальным. Критерий включаемости позволяет более высоко оценить организацию как гармоничную, интегрированную и адаптивную.
Классификация ценностей и градация потребностей организации взаимо¬связаны и взаимообусловлены.
В науке принято говориЛитератураСписок литературы
1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово - экономической деятельности предприятия. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.
2. Адамчук В.В., Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Уч. для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999 - 407 с.
3. П.Бачурин А. Новое в организации хозяйственных структур // Экономист,1997.-N2.-C. 36-47.
4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов. Теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 1997.-368с.
5. Гончаров В. В. Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х томах. Том 1.-М.:МНИИГУ, 1996.- 752с.
6. Гритчене М.Н., Мангутов И. С. Адаптационное управление предприятием в условиях перехода к рынку // Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку. Сб.науч. работ. - Спб.: СПбУЭФ, 1993.-С. 28
7. 3еленцова Л.С. Механизм развития управления производством. - М.: ГАУ, 1993.
8. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А.
9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-ое изд., перераб. и доп. - Мн.: ИП "Экоперспектива", 1997. - 498 с.
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учеб.-практ.пос. - М.:ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.- ЗЗ6с.
11. Шеремет А.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М,1999.- 208с.
12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М,1996.- 176 с.
13. Шишкин А.Ф. Экономическая теория: Уч. пособие для вузов. 2-ое изд. В 2-х книгах. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 1996. - 352 с."
|
|
