СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.....................................3
1. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА..................4
2. СУЩНОСТЬ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА....................14
3. ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА ОЦЕНКИ ТРУДА...............21
4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.............24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...................................30
ЛИТЕРАТУРА..................................31ВведениеВВЕДЕНИЕ
Применение современных методов объективной оценки труда, в особенности управленческих работников, в услови¬ях рыночной экономики и демократизации управ-ления приобре¬тает особое значение. Проведение таких оценок накануне атте¬стации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе – таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управле-ния трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную сис-тему, имеющую доста¬точно сложную структуру, позволяющую выполнять регуля¬тивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руко-водителей.
Существует большое количество аргументов в поддержку и отрицание офици-альной оценки управленческих работников. Аргументом в ее пользу являет¬ся то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление ра¬ботать лучше. Такая оценка слу-жит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет по¬лучить необходимую информацию для определения размеров зар¬платы и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать со¬ответствующие качественные критерии.
1. КЛАССИФИКАЦИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ТРУДА
Знание и понимание законодательства представляется пер¬воочередным вопро-сом во многих сферах управления персона¬лом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законода¬тельством России.
При построении системы оценки труда необходимо учитывать следующие реко-мендации.
1. Решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, на-циональности и религии рассматри¬ваемых лиц.
2. Официальная система подачи жалоб и пересмотра реше¬ний на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями.
3. Следует использовать более одного независимого оценщика.
4. Во всех действиях важно руководствоваться официаль¬ной системой принятия кад-ровых решений.
5. Лица, производящие оценку, должны иметь доступ к ма¬териалам, характеризующим результативность труда оценивае¬мого работника.
6. Следует избегать оценки таких качеств, как «надежность», «энергичность», «спо-собность» и «личное отношение».
7. Данные по оценке результативности труда должны про¬веряться эмпирически.
8. Стандарты результативности труда должны быть известны работникам.
9. Оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда.
10. Оценку следует проводить по отдельным специфиче¬ским рабочим навыкам.
11. Работникам следует предоставлять возможность озна¬комиться с мнениями относи-тельно их качеств.
Система оценки результативноЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. – М.: «Издательство ПРИОР», 1998. – 512 с.
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 1997. – 342 с.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. – М.: Издательство МГУ, 1997. – 480 с.
4. Менеджмент / под ред. Ф. М. Русинова, М. Л. Разу. – М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. – 504 с.
|
