СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Теоретический анализ проблемы адаптации
специалистов на предприятии 5
1.1. Понятие адаптации 6
1.2. Виды адаптации 7
1.3. Этапы адаптации 12
1.4. Опыт профориентации и адаптации в отечественной
и зарубежной психологии 14
Глава 2. Организация эффективного управления адаптацией 18
2.1. Цели и задачи системы управления адаптацией 18
2.2. Функции и направления деятельности подразделений 20
2.3. Программы адаптации 25
2.4. Оценка состояния работы по адаптации 30
Глава 3. Экспериментальное исследование процесса адаптации 33
3.1. Организация и проведение исследования 33
3.2. Количественный и качественный анализ 34
3.2.1. Математическая обработка данных 38
3.3. Выводы 44
Заключение 46
Библиографический список использованной литературы 48
ПриложенияВведениеВведение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйст¬вования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самооку¬паемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
К тому же адаптация является важнейшей интеграционной характеристикой психического развития, она является первой стадией социализации из трех стадий, которые выделил психолог А.В. Петровский:
- адаптация
- индивидуализация
- интеграция
На стадии адаптации человек усваивает те нормы, нравственные устои, ценности, которые превалируют в данном коллективе. Справившись с трудностями адаптационного периода, наступает время, когда мобилизуются все внутренние ресурсы для утверждения своей индивидуализации. Стадия интеграции наступает только в том случае, если две предыдущие пройдены со знаком «плюс». Это значит, что молодой специалист и коллектив становятся единым целым, удовлетворяя все свои потребности, что обеспечивает комфортное взаимосуществование. Из этого следует, что достигнуть стадии индивидуализации и интеграции возможно лишь при успешном осуществлении процесса адаптации.
Поэтому объектом данной работы является психологическая адаптация. Предмет исследования - психологическая адаптация молодых сотрудников на предприятии. Цели данной дипломной работы:
- изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части.
- выявление факторов, влияющих на процесс адаптации. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного и российского опыта, разработка программы адаптации.
В первой главе дан теоретический анализ проблемы адаптации, показаны цели адаптации и дано обоснование ее необходимости. Вторая глава сосредоточена на формировании системы эффективного управления адаптацией персонала организации. Третья глава посвящена экспериментальному исследованию процесса адаптации, в котором осуществлена проверка гипотезы о наличии связи между следующими показателями: тенденции поведения человека, адаптационные возможности и социально-психологическая адаптация, а также проверка гипотезы существовании различий между показателями в уровне адаптации после проведения адаптационной программы.
В данной дипломной работе большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом.
Глава 1. Теоретический анализ проблемы адаптации специалистов на предприятии
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.ЛитератураБиблиографический список использованной литературы
1. Асмолов А.Г. Психология личности. М., 1990.
2. Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. М., 1994.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. - М.: Аспект Пресс, 2000
4. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М., 1991.
5. Анастази А. Психологическое тестирование: В 2 кн.: Пер. с англ./ Под ред. К.М.Гуревича, В.И.Лубовского. М., 1982.
6. Асмолов А.Г.Психология личности. М. 1990.
7. Базаров Т.Ю. Упрвление персоанлом развивающейся организации, М.1996.
8. Бурлачук Л.Ф. Морозов С.М. Словарь-справочник по психодиагностике. Спб. 1999.
9. Блейзер В.М., Крут И.В. Психологическая диагностика. Киев, 1989.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998. Стр. 206-224.
11. Волина В. «Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, № 13
12. Голохова Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение молодежи. Киев, 1988.
13. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов. М., 1991
14. Гейжан Н.Ф. Теория и практика профессиональной консультации. М., 1991.
15. Дружинин В.Н. психологическая диагностика способностей. Саратов, 1990.
16. Деркач А.А. Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. М., 1979.
17. Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация. М., 1998.
18. Зеер Э.Ф. Личностно-ориентированное профессиональное образование. Екатеринбург. 1998.
19. Иванова Е.М. Основы психологического изучения проессиональной деятельности. М., 1987
20. История совестской психологии труда: Тексты/Под ред. В.П.Зинченко, В.М.Мунипова, О.Г.Носковой.М. 1988.
21. Климов Е.А. введению в психологию труда. М., 1988.
22. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. М., 1996.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник.- М.: ИНФРА-М, 2003.
24. Климов Е.А. Развивающейся человек в мире профессий. Обнинск, 1993.
25. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда/Под ред. Е.М.Ивановой. М., 1986.
26. Кулагин Б.Ф. Основы профессиональной психодиагностики. Л., 1984.
27. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
28. Методики социально-психологической диагностике личности и группы. М., 1990.
29. Мургулец Л.В. Социально-психологическая диагностика личности. Л., 1990.
30. Немов Р.С. Психология. Кн.3. Психодиагностика. М., 1998.
31. Новиков В.В., Забродин Ю.М. Психологическое управление. – М.., 1992.
32. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. – СПб., 1995.
33. Общая психодиагностика/Под ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. М., 1987.
34. Основы психодиагностики/Под ред. А.Г.Шмелева.М.-Ростов н/Д, 1996.
35. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Оргнизационная социальная психология. – СПб., 1995.
36. Практикум по психодиагностике/Под ред. Н.С.Глуханюк.Екатеринбург, 1999.
37. Психолгическое сопровождение выбора профессии/Под ред. Л.М.Митиной. М., 1998.
38. Петровский А.В. Личность, Деятельность. Коллектив. – М., 1982.
39. Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности.М., 1996.
40. Свенцицкий А.Психология управления организацией. – СПб. 1999.
41. Социально-психологические факторы эффективности деятельности бригад: Сб. научных трудов /Под ред. А.Л.Журавлева. – М., 1987.
42. Турчинов А.И. Прфессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М., 1998.
43. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М., 1990.
44. Фетискин Н.П. Реализация и оценка профессиональных способностей. – Кострома. 1995.
45. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануилов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. – 490с.
46. Чистякова С.Н.Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация студентов: организация и управление. М., 1994.
47. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М., 1994.
48. Шадриоков В.Д. Проблема системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.
49. Щедровский П.Г. Очерки философии образования. М., 1993.
50. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 199
|
|
