СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Профессиональный отбор 5
1.1 Понятие «профессиональный отбор» 5
1.2 Проведение профессионального отбора 6
1.3. Этапы работы психолога по отбору претендентов 9
Глава 2. Профессиональная ориентация 14
2.1 Понятие профессиональной ориентации 14
2.2 Характеристика форм профессиональной ориентации 16
2.3 Классификация профессий при проведении профориентации 19
Заключение 24
Список литературы 26ВведениеВведение
Одна из основных прикладных задач в области психологии труда – это разработка, обоснование и применение системы профессионального психо-логического отбора и профориентации специалистов. Как только человек стал использовать в процессе труда сложную технику (паровозы, автомоби-ли, летательные аппараты, телефонные станции), сразу же возникла проблема оценки профессионалов и прогнозирования профессиональной пригодности учеников. Уже в исследованиях, проводившихся более ста лет назад, было подтверждено положение о том, что индивидуальные психологические, фи-зиологические особенности, профессиональная подготовленность, другие ха-рактеристики связаны с показателями производительности и безопасности труда. За прошедшее время отношение к процедуре профотбора неоднократ-но менялось, прежде всего, в вину ему ставили антигуманность и дискрими-национную сущность. Однако сама по себе процедура профотбора не может обладать такими характеристиками, все дело в целях, которые он решает, а профотбор – это лишь одно из средств, позволяющих человеку раскрыть свои потенциальные возможности в труде, достигнуть высоких производственных показателей, снизить вероятность несчастных случаев и аварийных сбоев.
Профессиональный отбор и профориентация возникли как метод, по-зволяющий преодолеть несоответствие человека и профессии, добиться наи-высшей эффективности трудовой деятельности и достигнуть наибольшей удовлетворенности работников своим трудом. В настоящее время актуаль-ность профотбора обусловлена как дальнейшим усложнением техники и воз-растанием цены ошибок (что такое авария на атомном реакторе, сейчас знают все), так и особым вниманием к субъектным видам деятельности (например, к деятельности руководителя, которая в нашей стране за последние годы на-полнилась новым содержанием; изменяющиеся внешние условия деятельно-сти, высокая ответственность за экономические, социальные, экологические последствия решений руководителя предъявляют определенные требования к личности управленца). Конечно же, профотбор – это не прихоть, его приме-нение требует глубокого обоснования. Прежде чем рассматривать современные представления о процедуре профессионального отбора и дать рекомендации по его проведению, сравним три определения профотбора.
Целью данной работы является рассмотрение основ профессионально-го отбора и профориентации.
Глава 1. Профессиональный отбор
1.1 Понятие «профессиональный отбор»
Профессиональный отбор – научно обоснованный допуск людей к ка-кому-либо определенному виду труда.
Профессиональный отбор – специально организованный исследова-тельский процесс, цель которого – выявление и определение с помощью на-учно обоснованных методов степени и возможности формирования медицин-ской, психологической и социально-психологической пригодности претен-дентов на обучение сложным, ответсЛитератураСписок литературы
1. Донцов А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования – М.: Маркетинг, 2004
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом – М.: ПРИОР, 2004
3. Климов Е.А. Введение в психологию труда. — М.: ЮНИТИ, 2005
4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2006
5. Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2006
6. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга – М.: Речь, 2006
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 1997
8. Шепель В.М. Управленческая психология – М.: Наука, 1986
|
|
