СодержаниеСодержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические аспекты организации управления персоналом 7
1.1. Значение персонала в деятельности предприятия 7
1.2. Особенности организации управления персоналом 13
Вывод к главе 1 25
Глава 2. Анализ организации управления персоналом на предприятии "Крокус-01" 26
2.1. Характеристика предприятия 26
2.2. Характеристика внешней среды 28
2.2.1. Характеристика конъюнктуры рынка 28
2.2.2. Характеристика конкурентов 31
2.2.3. Характеристика потребителей 37
2.3. Характеристика внутренней среды 38
2.3.1. Экономические аспекты деятельности ООО «Крокус-01» 38
2.3.2. Характеристика организационной структуры управления 39
2.3.3. Характеристика персонала 41
2.4. Анализ организации управления персоналом на предприятии 45
Вывод к главе 2 56
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию организации управления персоналом 59
3.1. Проект мероприятия (дерево внедряемых мероприятий) 59
3.2. Совершенствование политики отбора и адаптации кадров 61
3.3. Совершенствование мотивационной программы 64
3.4. Экономическая обоснованность предлагаемых мероприятий 76
Вывод к главе 3 84
Заключение 85
Литература 88
Приложение 92ВведениеВведение
Сегодня экономика нашей страны перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике лучше адаптируется тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Анализ эффективности использования труда персонала невозможен без внимания ко всем трудовым показателям. Решению этой сложной задачи и посвящена данная дипломная работа.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающими факторами результативности деятельности людей становятся стимулирование и мотивация их труда. В условиях рыночной экономики важное значение имеет рациональное и эффективное использование трудовых ресурсов, что невозможно без такой организации труда на рабочем месте, которая обеспечивала бы все возможности для планомерной работы, приносящей удовлетворение как каждому работнику, так и выгоду предприятию и обществу в целом. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для повышения производительности труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.
Целью дипломной работы является исследование процесса организации и управления персоналом на предприятии ООО «Крокус-01» и модели его совершенствования. Исходя из цели работы, в ней будут решены следующие задачи:
• рассмотреть теоретические аспекты эффективности труда персонала;
• провести анализ эффективности труда персонала ООО «Крокус-01»;
• определить значение службы, занятой процесс управления персоналом на предприятии;
• исследовать внутреннюю и внешнюю среду предприятия;
• исследовать профессионально-квалифицированный состав персонала;
• разработать направления повышения эффективности труда персонала ООО «Крокус-01».
Объектом исследования является фирма ООО «Крокус-01». Эта компания является относительно молодым и хорошо развивающимся предприятием, достаточно успешно действующем на рынке. Предметом работы является анализ процесса организации управления персоналом ООО «Крокус-01».
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах отечественных и зарубежных учёных: Мазмановой Б.Г., Кибанова А.Я., Генкина Б.М., Рофе А.И., Маслова Е.В. и других.
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по управлению персоналом, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, Заключения, Списка литературы и приложений.
В первой главе исследованы теоретические аспекты организации управления персоналом. Во второй главе проанализирован процесс управления персоналом на предприятии ООО «Крокус-01». В третьей главе предложены мероприятия, повышающие эффективность процесса управления персоналом, а также рассчитана их экономическая эффективность
Глава 1. Теоретические аспекты организации управления персоналом
1.1. Значение персонала в деятельности предприятия
Менеджмент принято рассматривать как профессиональное управление различными системами. Основным компонентом любой социальной системы являются люди. Персонал – это совокупность работников, объединенных це¬лями хозяйственной деятельности, технологией, средствами произ¬водства.
Управление персоналом – это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности. Формирование и совершенствование управления персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера – демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.
На каждом предприятии людские ресурсы представлены, прежде всего, персоналом (рис. 1.1.). Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к управлению ими для достижения устойчивых конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде. Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития и мотивации работников с учетом изменений состояния внешней среды.
Рис. 1.1. Структура системы управления человеческими ресурсами.
Стратегия управления персоналом – это важная составляющая корпоративной стратегии, которая не просто обслуживает другие функциональные стратегии, как это было прежде, но и играет самостоятельную роль в процветании компании.
На формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл организации, внешняя среда, финансовые возможности.
В современной управленческой практике можно выделить четыре базовые кадровые стратегии: оптимизация кадрового потенциала; развития персонала; антикризисная стратегия; универсальная стратегия.
Основными признаками персонала являются: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.ЛитератураЛитература
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).
4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) "об обществах с ограниченной ответственностью".
5. Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»
6. Федеральный закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992
№2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ).
7. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 25.07.2002 №112-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ).
Основная литература
8. Абакумов Н.А. Стоимость труда на российских предприятиях. Журнал «Эксперт». №4, 2006 г.
9. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера. – СПб, 2004.
10. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2005.— С.111-122.
11. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2004
12. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М., 2006.
13. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во «Экономика», 2005
14. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2006. — №1. — С. 101-104.
15. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005, 212 стр.
16. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2005
17. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2005 – с.304
18. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2004
19. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005, с.92.
20. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.
21. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный
менеджментам.: 2005.
22. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Учебник.
Москва «ИНФРА-М», 2004.
23. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2007
24. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
25. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г.
26. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2006 г.
27. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Москва-Новосибирск: 2005.
29. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2006
30. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2005.
31. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 2007
32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.
Учебник 5-ое издание. Минск. ООО «Новое знание», 2004.
33. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
34. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2004г. -№ 51. с.24-30.
35. Экономика предприятия / под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2007
Периодические издания
36. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2007. — №1. — С. 90-95.
37. Большая часть москвичей покупает от 3 до 6 пар обуви в течение года. www.allmedia.ru. 12.08.2007
38. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66
39. Гнездовский Ю. Линейная бестарифная модель оплаты труда // Человек и труд,2005. — №1. — С. 93-95.
40. Гнездовский Ю. Что такое бастарифно-сдельная модель // Человек и труд, 2004. — №6. — С. 99-100.
41. Мазманова Б.Г. Проблемы политики в области планирования заработной платы. ("Менеджмент в России и за рубежом".-2004.-№5.-с.58-72
42. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2006, № 3
43. Самоукина Н.В.. Конфликты и способы их управления//Деньги и кредит, 2005, №8.
44. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2007- № 6. с.81-85.
Интернет-ресурсы
45. Рынок обуви в России. Выпуск 3. 12 September , 2007 - DISCOVERY Research Group
46. www.minfin.ru
Приложение
Должностная инструкция начальника отдела кадров
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность Начальника отдела кадров.
1.2. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
1.3. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно заместителю директора по управлению персоналом.
1.4. На должность Начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.
1.5. Начальник отдела кадров должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
- трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития;
- кадровую политику и стратегию предприятия;
- порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах;
- источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала;
- методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;
- порядок формирования и ведения банка данных о персона
|
|
