Содержание-1 -
Система оценки персонала
Курсивов выделен верный ответ
1. Оценка персонала - это
(A) D процесс определения должностных инструкций для каждого сотрудника предприятия
(B) D процесс определения уровня заработной платы по предприятию
(C) D процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений
(D) D процесс создания тестовых и кейсовых задач для оценки управленческого потенциала руководителей
2. Основными принципами проведения аттестации являются
(A) П законность
(B) D систематичность
(C) О прогрессивность
(D) D формализованность
3. Что является целью интервью в ходе подбора персонала?
(A) О Оценка степени соответствия кандидата образу желательного для организации сотрудника
(B) D Оценка потенциала профессионального роста
(C) О Оценка его личной жизни
(D) D Оценка его способность выполнять требования должностной инструкции
4. Какие работы надо провести, что организовать грамотную оценку персонала?
(A) Q Разработка и описание оргструктуры компании
(B) D Разработка и формулирование целей развития предприятия
(C) О Опрос сотрудников о желаемой зарплате
(D) D Определение стратегических ориентиров или перспективных направлений развития предприятия
5. Какие этапы включает в себя интервью с будущим сотрудником?
(A) D Основной этап - обмен информацией
(B) П Завершение интервью - подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах, завершение контакта с
собеседником
(C) D Установление контакта с кандидатом
(D) П Этап установления взаимной личной симпатии
6. Описание должностной позиции, описание должности (Job description) - это
(A) D должностная инструкция, т.е. основной документ, регламентирующий назначение и место работника в
системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность, связи по должности и формы наказания
и поощрения
(B) П должностная инструкция, т.е. основной документ, регламентирующий заработную плату работника
предприятия
(C) О должностная инструкция, т.е. основной документ, регламентирующий обязанности работника по отношению к
работодателю
(D) П должностная инструкция, т.е. основной документ, регламентирующий права работника по отношению к
работодателю
7. Для чего необходима экспертиза вакансии?
(A) Для подготовки к проведению аттестации, оценке персонала, созданию системы обучения сотрудников
(B) Для подготовки к собеседованию с кандидатом на должность
(C) Для определения суммы вознаграждения кадровому агентству
(D) Для качественной формулировки заказа для сотрудника компании, отвечающего за подбор персонала,
менеджера по персоналу или консультанта кадрового агентства
8. Какие данные необходимы для оценки профессиональных качеств кандидата на вакантную должность?
(A) D Навыки, которыми должен владеть кандидат
(B) О Названия возможных занимаемых кандидатом должностей
(C) П Соответствие сотрудника корпоративной культуре будущей компании
(D) D Профиль и названия компаний, где работал кандидат
9. Какие данные необходимы для оценки психологических качеств кандидата на вакантную должность?
(A) D Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности и в данной компании
(B) П Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки
(C) D Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями
(D) О Психологические характеристики, позволяющие сотруднику увеличивать свою заработную плату
10. Какие особенности учитываются при составлении профиля должности?
(A) П Особенности климата в месте работы
(B) О Особенности руководителя
(C) П Особенности корпоративной культуры, т.е. команды
(D) D Особенности выполняемой работы и среды, в которой она выполняется
11. Что необходимо учитывать при определении профиля должности?
(A) D Какие материальные ценности считает наиболее важными
(B) D Какие отношения в коллективе, действия в конфликте, отношение к работе в команде предпочтительные
(C) П Каким образом и в каком направлении кандидат планирует дальше развиваться
(D) О При каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к каким вертикальным отношениям наиболее склонен
12. Какие корпоративные ценности важны для составления профиля должности?
(A) D Честность и лояльность
(B) D Определенные ожидания по предпочитаемому стилю руководства
(C) П Адекватность сотрудника
(D) D Факторы приоритетов при принятии решений
13. Референция показывает
(A) D степень карьерных устремлений сотрудника
(B) П каким образом человек адаптируется в новом коллективе
(C) П каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека
(D) D насколько человек привержен корпоративной культуре
14. Какие типы референции бывают?
(A) D Смешанная
(B) D Интегральная
(C) D Внешняя
(D) О Внутренняя
15. К основным парам параметров поведения сотрудника относят ?
(A) D процедуры- возможности
(B) О стремление-избегание
(C) D сходство-различие
(D) D возможности-угрозы
16. Каковы основные цели проведения аттестации?
(A) D Определить, насколько верны заданные стандарты деятельности и критерии оценки, т. е. требования, предъявляемые к работникам
(B) D Оценить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации
(C) D Оценить ценность и правильно распределить должностные оклады руководителей
(D) D Обоснованно принимать управленческие решения, в том числе связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений
17. К основным обязанностям службы управления персоналом в период подготовки к оценке персонала относят
следующие:
(A) D разработка системы аттестации и подготовка проекта пакета документов
(B) D подготовка реальной информации для сотрудников о планах руководства
(C) П обеспечение обучения и консультирования лиц, проводящих аттестацию
(D) О подготовка плана организационно-технических мероприятий
18. Каковы основные обязанности линейных руководителей в период подготовки к оценке персонала?
(A) D Передавать в службу управления персоналом списки сотрудников и их должностные инструкции
(B) D Проходить обучение по проведению аттестации
(C) П Передавать негативную информацию подчиненным
(D) D Совместно со службой управления персоналом разрабатывать план дальнейших действий по итогам
аттестации
19. По каким критериям можно проверить правильность постановки целей системы оценки персонала?
(A) D Цель должна быть измерима
(B) D Цель должна быть реалистична
(C) П Цель должна быть четко сформулирована
(D) П Цель должна соответствовать целям линейных руководителей
20. Какие административные решения принимаются в результате оценки персонала?
(A) D Изменение системы поощрения или наказания
(B) D Изменение заработной платы
(C) D Развитие карьеры сотрудника
(D) D Соответствие занимаемой должности, для последующих административных решений
21. Какие решения в области развития потенциала сотрудников принимаются в результате оценки персонала?
(A) D Психологическая корректировка
(B) О Получение обратной связи от сотрудников
(C) D Информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма
(D) D Личное развитие
22. Какой метод оценки персонала по компетенциям является наиболее достоверным?
(A) D Оценка, проведенная в специальных оценивающих центрах
(B) D Структурированное, основанное на компетенциях интервью и рекомендации, или СВА
(C) D Психологическое тестирование и IQ тесты
(D) О Неструктурированное интервью
23. Какой метод оценки персонала характеризует следующее определение «Ожидаемая эффективность работы кандидата
должна быть определена через измеряемые и наблюдаемые структуры поведения, которые оказывают существенное влияние
на успех в работе»?
(A) D Структурированное, основанное на компетенциях интервью и рекомендации, или СВА
(B) О Психологическое тестирование и IQ тесты
(C) D Неструктурированное интервью
(D) П Оценка, проведенная в специальных оценивающих центрах
24. В рамках методологии СВА спецификация должна состоять из следующих частей:
(A) D ключевые компетенции руководителя
(B) П идеальный опыт работы
(C) D ключевые компетенции для успеха
(D) D другие необходимые личные характеристики
25. Установление личных целей является элементом системы
(A) D Грейдов
(B) D Ассессмент
(C) D МВО
(D) D СВА
26. Ограниченный набор ключевых задач для сотрудника на аттестационный период - это
(A) D личные инструкции
(B) D личные цели
(C) П личные задачи
(D) D личный план
27. Кто может принять участие в оценке сотрудника помимо менеджера по персоналу?
(A) D Комитет из нескольких контролеров
(B) П Подчиненные оцениваемого
(C) D Коллеги оцениваемого
(D) П Родственники оцениваемого
28. Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются
(A) П традиционными
(B) D нетрадиционными
(C) D линейными
(D) О интегральными
29. Методы, которые ориентированы в прошлое и не учитывают долгосрочные перспективы развития организации и
сотрудника, называются
(A) D нетрадиционными
(B) D организационными
(C) D традиционными
(D) D линейными
30. Методы, в которых во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение
сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков,
называются
(A) D нетрадиционными
(B) П линейными
(C) П традиционными
(D) П интегральными
31. Какие группы методов условно различают в целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках?
(A) D Смешанные
(B) П Количественные
(C) D Комбинированные
(D) П Качественные
32. Широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств,
специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов называются
(A) D смешанными
(B) П комбинированными
(C) D количественными
(D) D качественными
33. Методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на
основе обсуждения называют
(A) D качественными
(B) D смешанными
(C) D комбинированными
(D) D количественными
34. Метод коэффициентов и балльный относятся
(A) П к количественным методам
(B) П к смешанным методам
(C) D к комбинированным методам
(D) D к качественным методам
35. На какой методологии основан метод стандартных оценок?
(A) D Руководитель сообщает менеджеру по персоналу свою оценку сотрудников
(B) D Руководитель заполняет специальные формы на своих сотрудников
(C) П Сотрудники заполняют стандартизированные тесты на ПК
(D) П Сотрудники участвуют в деловых играх, в ходе которых эксперты выставляют им свои оценки
36. Способы экспертной оценки включают
(A) О комплексную оценку
(B) D смешанную оценку
(C) D индивидуальную оценку
(D) П групповую оценку
37. Какая документация необходима для проведения оценки по экспертному методу?
(A) D Бланк расчета результатов
(B) П Анкета руководителя
(C) D Карточка эксперта
(D) D Должностные инструкции
38. В качестве предмета оценки в различных методиках выступают
(A) D показатели результатов его деятельности
(B) D деловые и личностные качества (свойства, черты) работника
(C) D характеристики поведения в различных ситуациях
(D) D характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет
39. Для чего нужна грейдинговая система?
(A) Q Для определения относительной ценности существующих позиций с точки зрения стратегии Компании
(B) D Для усиления
(C) О Для проведения независимой оценки сотрудников на предмет соответствия занимаемых ими должностям
(D) D Для оптимизации системы оплаты труда
40. Перед началом аттестации должны быть определены
(A) D оценки участников
(B) П ключевые факторы для каждой должности
(C) D значимость каждого ключевого фактора
(D) П система выставления оценокВведениеЛитература
|
|
