СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Развитие взглядов на роль человеческого фактора в деятельности организаций 5
1.1. Понятие человеческого капитала 5
1.2. Истоки теории человеческого капитала 6
2. Взаимосвязь человеческого фактора и заработной платы 10
2.1. Человеческий фактор и заработная плата 10
2.2. Особенности человеческих ресурсов и оценка профессиональной полезности работника 11
3. Методы оценки роли человеческого фактора в повышении результативности организационной системы предприятия 14
3.1. Качественные методы оценки человеческого капитала 14
3.2. Развитие методов количественной оценки человеческого капитала 18
4. Практические вопросы инвестирования в человеческий факторр 24
4.1. Роль человеческого фактора в экономическом росте в России 24
4.2. Зарубежный опыт инвестирования в человеческий капитал 26
Заключение 29
Список литературы 31ВведениеВведение
Рабочая сила является главным движущим фактором процесса производства, а общественное воспроизводство в широком, народнохозяйственном, аспекте есть возобновление производства товаров и воспроизводства самой рабочей силы. Эти моменты неизменно привлекали внимание экономистов-теоретиков.
А. Смит писал, что “увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от повышения ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работал”.
Он считал, что основной капитал состоит из машин и иных орудий труда, из построек, из земли и “из приобретенных и полезных способностей всех жителей и членов общества”. Он отмечал, что “приобретение таких способностей, считая также содержание их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества, всегда требует действительных издержек, которые представляют собой основной капитал, как бы реализующийся в его личности. Эти способности, являясь частью состояния определенного лица, вместе с тем становятся частью богатства общества, к которому это лицо принадлежит. Большую ловкость или умение рабочего можно рассматривать с той же точки зрения, как и машины и орудия производства, которые сокращают или облегчают труд и которые хотя и требуют известных расходов, но возвращают эти расходы вместе с прибылью”.
К. Маркс рассматривал производство человека - потребительное производство - как второй вид общественного производства.
В этом процессе потребительного производства рабочая сила не только воспроизводится, но и совершенствуется, развивается. Происходит своего рода “накопление” производительной силы труда, созидательных способностей человека, причем в большей степени именно умственных способностей. Так, анализируя взгляды пролетарского критика буржуазной политической экономии Томаса Годскина, К. Маркс пишет: “Что по Годскину действительно “накапливается”, но не как мертвая масса, а как нечто живое, это - искусство рабочего, степень развития труда”.
Результатом производства физических и умственных способностей к труду является развитая рабочая сила, способная к квалифицированному труду. Сложность, качество труда, если отвлечься от вещественных условий производства, являются характеристикой самой рабочей силы. Развитая рабочая сила проявляется в сложном труде, хотя может реализовываться и в простом труде. Но простая рабочая сила, ни при каких обстоятельствах не может проявиться в сложном труде. Можно сказать, что величина вновь созданной стоимости определяется произведением сложности труда (количество рабочей силы) на величину рабочего времени, в течение которого осуществляется труд, при прочих равных условиях. Таким образом, развитая рабочая сила способна создавать большую стоимость в течение рабочего времени, чем простая, но так как на ее производство расходуется большее количество общественного труда, то она имеет и большую стоимость воспроизводства.
Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития экономики очевидна.
Цель работы – определить роль человеческого фактора в повышении результативности предприятия.
1. Развитие взглядов на роль человеческого фактора в деятельности организаций
1.1. Понятие человеческого капитала
Под человеческим капиталом понимают наличие у фирмы определенных производственных способностей и квалификации, обеспечивающих поступление прибыли. Рабочая сила в таком случае становится средством производства, требующим известных инвестиций для повышения производительности. С точки зрения предприятия человеческий капитал целесообразно дифференцировать на общий и специфический (для конкретных условий).
Предприятие заинтересовано в том, чтобы амортизировать вложения в подготовку персонала. Заинтересованность предприятия тем выше, чем крупнее инвестиции и специфичнее его человеческий капитал. В этом плане важно выяснить, в какой мере “система кафе” стимулирует аналогичную заинтересованность со стороны персонала фирмы. Прежде всего нужно искать стимулы, которые снижают желание занятых сменить место работы.
Типичную возможность для этого “система кафе” предоставляет членам коллектива в форме предварительных услуг, таких например, как накопление отгулов и отработка дополнительных рабочих часов в целях последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет возможной учебы в дальнейшем. Прямое стимулирующее действие оказывают такие элементы “меню”, как льготные ссуды для приобретения недвижимости или страхование жизни, так как сотрудник при уходе с предприятия несет в этой связи большие потери.
Принцип свободного выбора в “системе кафе” делает возможной непрерывную адаптацию фирменных услуг к индивидуальным, изменчивым потребительским запросам и жизненным планам сотрудников. Поэтому логично предположить, что эта система стимулирует верность фирме, повышает заинтересованность работать в ней длительное время.
Теория человеческого капитала содержит также указания на то, как должна быть организована сама “система кафе”. На практике подобная система раньше предназначалась прежде всего для руководящего персонала. С позиции данной теории следует предпЛитератураСписок литературы
1. Автономов B.C. Введение в экономику. - М.: Витта-Пресс, 2006. стр.55
2. Борисов Е. Ф. Экономическая теория: Учебник. — М.: Юристъ, 2002. стр.104
3. Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы: Критический очерк. - М.: Наука, 1975. стр.37
4. Гостев А.Д. Методы оценки «человеческого капитала». – М, 2004. стр.53
5. Гребнев Л. С. Методические материалы по экономическим дисциплинам. - М.: ГУ-ВШЭ, 2006. стр.36
6. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 2006. стр.216
7. Дятлов С.А. Человеческий капитал России: проблемы эффективности использования в условиях переходной экономики. - СПб.: СПбУЭФ,1995. стр. 224
8. Емцов Р. Г. Микроэкономика. - М.: ДИС, 2001. стр.72
9. Иванов С. И. и Линьков А.Я. Основы экономической теории. - М., 1996. стр.62
10. Капелюшников Р.И. Современные западные концепции формирования рабочей силы. - М.: Наука, 1991. стр.39
11. Критский М.М. Человеческий капитал. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1991. стр. 45
12. Курганский С.А. Человеческий капитал: сущность, структура, оценка. - Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1999. - 286 с.
13. Липсиц И. В. Экономика. В 2-х книгах. - М.: Витта-Пресс, 1997. стр.154
14. Нуреев P.M. Курс микроэкономики. - М.: Норма, 1998. стр.57
15. Фишер С., Дорнбун Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. со 2-го изд. — М.: Дело, 1998. стр.265
16. Фрейнкман Е.Ю. Экономика и бизнес. - М.: Начала-Пресс, 1995. стр.48
|
|
