СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Теоретические основы мотивационного механизма 5
2. Процессуальные теории мотивации 10
3. Оплата труда на основе процессуальной теории 22
Заключение 26
Список литературы 28ВведениеВведение
Цель работы – исследовать процессуальные теории мотивации.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Это связано с тенденцией к индивидуализации, к индивидуальному подходу в современном обществе. Ценность каждой отдельной человеческой личности является доминирующей идеей наших дней. Если на практике мы еще сталкиваемся с обратным, то, по крайней мере, в теории почти никем не оспаривается, что каждая человеческая единица представляет собой уникальное явление.
В то же время данная тенденция как бы уравновешивается стремлением каждой отдельной личности идентифицировать себя с определенной группой, обозначив внешние и внутренние признаки своей общности с теми, кто в нее входит. Это обратное явление служит унификации поведенческих акций и облегчает манипулирование и управление общественными группами. Применительно к отношениям внутри предприятия или компании это означает, что каждый работник представляет собою уникальный объект воздействия, но в то же время у него присутствуют черты, свойственные всем его коллегам (например, профессиональное мышление, или лучше сказать, профессиональные стереотипы мышления), а также представления, свойственные всем работникам данного предприятия. В сознании каждой личности эти стереотипы отражены по-своему, но они отличаются только интерпретацией. Если бы стремление человека обозначить свое уникальное «Я» не уравновешивалось в то же время стремлением идентифицировать себя с другими, управление группами людей и выработка рекомендаций в этой области были бы вообще невозможны.
В настоящее время выделяют два подхода к изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.
1. Теоретические основы мотивационного механизма
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.
Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие детей в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой - конкретнымиЛитератураСписок литературы
1. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002
2. Глобализация и конкурентоспособность стратегии успеха". Авт.-сост. С.Литовченко, А.Дынин, П.Панов, А.Соколов. - М.: Москва, 2003
3. Дятлов В.А. Управление персоналом. – М.: “Издательство ПРИОР”, 2003.
4. Кузнецова Н.В. Хороший лидер не имеет подчинённых (Мэри Паркер Фоллетт - теоретик менеджмента). "Менеджмент в России и за рубежом:, 2003 г, №6.
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2004
6. Суриков Е.Н. Способы мотивации сотрудников для успешного внедрения CALS – технологий. – М, 2003
7. Хачатуров А.Е. Современный интегрированный менеджмент. – М, 2002
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., 2003
|
|
