СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Премиальные системы оплаты труда 4
1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда 4
1.2. Основные виды премиальных систем 8
2. Исследование мотивационной структуры трудовой 12
деятельности и системы стимулирования персонала (на примере М-Видео) 12
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия 12
2.2. Исследование мотивации как системы внутренних факторов, 14
определяющих отношение работника к рыночным условиям 14
2.3. Анализ существующей системы стимулирования персонала 28
организации и оценка ее эффективности 28
3. Разработка предложений по повышению эффективности управления 36
трудом на основе совершенствования системы стимулирования и 36
мотивации персонала организации 36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42
ПриложенияВведениеВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности управления персоналом, адаптации руководителей к новым условиям хозяйствования, возрастает потребность в совершенствова-нии системы управления. Именно управленческие работники в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном хозяйственной цепи, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны.
Любая система в своем развитии проходит такой этап, когда накапливаемые противоре-чия приводят либо к ее гибели, либо переходят в новое качество. Существенной особенно-стью кризисного состояния является то, что это такой переломный момент, когда процесс не завершен, и есть многовариантность выбора. Для социальных систем различают два типа кри-зиса: саморазрешаемые, вписывающиеся в естественную логику развития, и патологические, заключающие в себе порок «заколдованного круга». К тому же необходимо различать соци-альные кризисы, охватывающие отношения между людьми: культурные, поражающие спосо-бы деятельности человека, и социокультурные, объемлющие социальные отношения, способы деятельности и взаимодействия социальных отношений и культуры. Кризис нашего общества можно охарактеризовать как универсальный социокультурный кризис, относимый к патоло-гическому типу.
В условиях универсального кризиса общества, кризис труда аккумулирует социальные последствия кризиса каждой из общественных подсистем и служит мощным катализатором углубления их кризисного состояния, создавая серьезные проблемы на пути стабилизации. Именно кризис труда концентрирует в себе те особенности взаимодействия социальных от-ношений и способов деятельности (культуры), которые обуславливают патологический харак-тер общего кризиса, препятствуя разрешению породивших его противоречий.
Практически ни одна из антикризисных программ не содержит в себе серьезных мер по преодолению кризиса труда. Никакие реформы, даже подкрепленные законом, не могут быть успешными, если к ним не готовы сами субъекты реформ - работники. От руководителей и работников службы управления персоналом в значительной мере зависит, сможет ли управ-ляемый объект адаптироваться к новым условиям, развиваться дальше и быть конкурентоспо-собным: качество работы управленческих кадров во многом будет определять результаты преодоления кризисного влияния экономики и ее стабилизации. Поэтому важно выяснить, ка-кие изменения происходят в сознании работников организаций, какова их готовность к ре-формированию, какие стимулирующие системы действуют в организации и в какой мере они отвечают мотивационной структуре работников.
1. Премиальные системы оплаты труда
1.1. Сущность премиальных систем оплаты труда
«Оклад – это всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации,– любят по-вторять эксперты.– Даже если человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью премий, выплачиваемых за успех, результат».
На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выпла-тами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются ру-ководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией.
Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хо-зяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распро-страненное, может быть индивидуальным и коллективным.
Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необхо-димости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллек-тивное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками р соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке. Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощре-ний за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по ито-гам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления показание платных услуг населению и т.п. Этот вид премиро-вания разрабатывают либо отдельно, либо включают и систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премированЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алтутнина И.Р. Мотивы и мотивация социального поведения. (История и современное состояние исследований): Учебное пособие. – М.: издательство Московского психолого-социального института, 2006г. – 144с.
2. Баткаева И.А. Методические указания к курсовому проектированию по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» / ГАУ. - М., 1994.
3. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных учреждений. Под ред. Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002
4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для ВУЗов. – М.: Изд-во НОРМА, 2003г. – 400с.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. 2-ое изд., испр. и доп. - М.: Изд-во НОРМА, 2000г. – 412с.
6. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – М.: Издательство "Экзамен", 2004
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб: "Питер",2000. - 512 с.
8. Кибанов А.Я, Дятлов В.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М.: АкадемIя, 2000.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002г. – (Серия «Высшее образование»).
10. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006г. – 272 с.
11. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие для вузов. - М.: "Финансы и статистика" ,2001. - 367 с.
12. Мирошник С.В. Закон и мотивация труда. – М.: ИКЦ "МарТ", Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2003г. – 256с. (Серия "Новые технологии");
13. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательсктй центр "МарТ", 2003г. – 224с.
14. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
15. Пошерстник Е.Б. и др. Заработная плата в современных условиях.-4-е изд., перераб. - СПб.: "Герда",2000. - 640 с.
16. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. - СПб.: "Питер",2002. - 128 с.
17. Удальцов М.В. Социология управления. - М.: ИНФРА - М, 1998.
18. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС, 2000
19. Чингос Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом "Вильямс", 2004г. – 416с.
20. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. – М.: Вершина, 2003
21. Экономика и социология труда: Учебник/ под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.:Инфра-М,2003.с. 451-458
22. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - 2-е, перераб. и доп. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. - 343 с.
23. Кадровое дело www.kdelo.ru
24. Кадровое делопроизводство www.top-personal.ru
25. Мотивация и оплата труда www.grebennikov.ru
Приложение 2.
Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного и практического сознания работников
№№ респондента Содержание работы ? баллов Ср. балл Обществен. полезность ? баллов Ср. балл ? (6)+(11) Средний балл
ЦО
(13)
(7) Оплата
труда ? баллов Ср. балл Статусные потр - ти
раб-ка ? баллов Ср. балл ? (18)+
(23) Ср. балл
ПО
(25)
(6) (13)+
(25)
(27)
14
|
|
