СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Современные системы подбора и обучения персонала 6
1.1. Сущность, функции и задачи управления персоналом на предприятии 6
1.2. Принципы подбора и отбора персонала 12
1.3. Инновации в сфере подбора и отбора персонала на предприятии 23
Глава 2. Анализ системы подбора и отбора персонала на бюджетном Государственном Унитарном Предприятии «Моссвет» 39
2.1. Краткая характеристика ГУП «Моссвет» 39
2.2. Анализ организационной структуры ГУП «Моссвет» 44
2.3. Общие принципы управления персоналом ГУП «Моссвет» 49
2.4. Принципы подбора и отбора персонала на ГУП «Моссвет» 54
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию подбора и отбора персонала на ГУП «Моссвет» 69
3.1. Классификация факторов, влияющих на эффективность отбора персонала 69
3.2. Анализ оплаты, производительности труда в ГУП «Моссвет» 74
3.3. Пути совершенствования приема и отбора персонала на ГУП «Моссвет» 83
Заключение 97
Список литературы 100
Приложения 102ВведениеВведение
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, со¬здание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложе¬ний, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения от¬пусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологи¬ческим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило де¬фицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвеча¬ющих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не об¬ладая гибкими средствами управления, невозможно было эффектив¬но устранить или уменьшить социальную напряженность, вызван¬ную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работ¬ника в управлении делами организации. Повышение чувства удов¬летворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к праг¬матической антигуманной цели – выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руко¬водства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадро¬вой политики, учитывающей все эти «человеческие» аспекты, мож¬но реализовать с помощью кадрового планирования, организации работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и обучению кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются приём на работу персонала и обучение сотрудников. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Каждая компания имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно. В последнее время рассматриваемым аспектам трудовой деятельности начали уделять внимание и в России.
Цель дипломной работы - рассмотрение вопросов организации работы по подбору и обучению персонала в ГУП «Моссвет».
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотрение теоретических аспектов вышеуказанной проблемы;
- рассмотрение системы подбора и отбора персонала на примере бюджетной организации;
- разработка рекомендаций по улучшению данной работы на предприятии.
Объект исследования – ГУП «Моссвет».
Предмет исследования – процесс организации работы по подбору и обучению персонала организации.
Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных – представителей экономики, философии, социологии: Егоршина А.П., Новопашина А.И., Удальцовой М.В., Курбатовой М.Б. и других.
Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области хозяйственной деятельности. Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа позволяют совершенствовать систему подбора и внутрифирменного обучения персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.
В первой главе раскрываются различные аспекты, касающиеся обучения и повышения квалификации персонала.
Во второй главе анализируется состояние подбора и отбора персонала на конкретном предприятии (ГУП «Моссвет»). Здесь характеризуются и рассматриваются экономическая сторона предприятия, организация работы кадровой службы, квалификационный уровень персонала, основные вопросы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии.
Третья глава – посвящена разработке мероприятий по совершенствованию подбора и отбора персонала предприятия.
Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонала.
Глава 1. Современные системы подбора и обучения персонала
1.1. Сущность, функции и задачи управления персоналом на предприятии
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующихся на экономических методах. Поэтому необходима разработка новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработанной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации [3, стр.54].
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный ими опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, будут постоянно находится в центре внимания руководства. Внедрение достижений научно-технического прогресса определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношение сотрудников к труду.
Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. ОсоЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
3. Трудовой кодекс (вступил в действие с 1 февраля 2002 год).
4. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.
5. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2004.
6. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2005.
7. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для ВУЗов. – М.: Флинта, 2004.
8. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
10. Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
11. Кузнецов И.Н. Корпоративная этика: Учеб. пособие – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
12. Ликсон Ч. Конфликт: семь шагов к миру. – СПб.: Питер Принт, 2003.
13. Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
14. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.
15. Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.
16. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2001.
17. Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2001.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2004.
19. Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде: Учеб. пособие. – СПб.: Питер, 2004.
20. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2005.
21. Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2005.
22. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
23. Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2001
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2002.
25. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2003.
26. Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2004.
27. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2001.
28. Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2004.
29. Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2006.
30. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2006.
|
|
