СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1.Эволюция взглядов на управление трудовыми ресурсами и изменение его роли в жизни общества и организации 7
1.1. Персонал в рамках концепции классической школы менеджмента 7
1.2. Персонал в доктрине «человеческих отношений» и теориях поведенческих наук 16
1.3. Школа управления человеческими ресурсами, современная концепция управления персоналом 20
1.4. Концепции менеджмента, их отличия 30
1.5. Структура, классификация, сравнение данных 38
Выводы по главе 1 48
Глава 2.Развитие взглядов на управление персоналом в отечественной практике 50
2.1. Возникновение управленческой мысли в командно- административной и командно-рыночной системе 50
2.2. Развитие теории управления в послевоенный период 52
2.3. Современный этап развития науки управления в России 64
Выводы по главе 2 68
Заключение 70
Список литературы 72
Приложения 75ВведениеВведение
Актуальность темы исследования. Власть, управление, организация – взаимосвязанные и взаимообусловленные явления общественной жизни. Возникнув, они присутствуют на всех этапах исторического развития, выполняя сложные задачи, связанные с социально-культурным развитием и выживанием человеческого сообщества.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма небольшого числа людей (пожалуй, единственными исключениями являлись церковь и армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции одними и теми же инструментами, которые нередко не поменялись с эпохи античности. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (церковь или западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества), социального фабричного жилья (аугсбургский фуггерай).
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей Изменился и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария, являвшегося, по меткому определению К. Маркса, лишь «придатком машины». Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. На родине индустриального производства — в Англии — их называли секретарями благополучия, в США и во Франции — общественными секретарями. Основные функции первых специалистов по управлению человеческими ресурсами сводились к устройству школ и больниц для рабочих, контролю за условиями труда, противостоянию попыткам создавать профессиональные союзы.
Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания их как личностей, уровня их образованности, информированности и пр. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
До последней четверти ХХ века в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках можно выделить условно три периода.
Ранний технократизм исходил из того, что человек- придаток машины. Поэтому в первую рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4-5 лет, предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей и особенностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.
Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.
В конце ХХ века все большую популярность стал завоёвывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не абстрактного человека а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудится с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20 — 30-е годы нашего века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения — появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория «научной организации труда» или, точнее, «научного управления», основы которой были заложены в начале нынешнего века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. В основе этих методов лежало разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Сами методы предлагалось разрабатывать на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), систематического изучения существующих рабочих методов и проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.
Целью данной дипломной работы является рассмотрение эволюции научных взглядов на управление персоналом организации.
Объект исследования – персонал. Предмет исследования – научные взгляды на управление персоналом.
В соответствии с поставленной целью, в работе будут решены следующие задачи: во-первых, охарактеризована эволюция взглядов на управление трудовыми ресурсами и изменение его роли в жизни общества и организации, во-вторых, проанализировано развитие взглядов на управление персоналом в отечественной практике, наконец, в-третьих, проведена структуризация, классификация и сравнение результатов исследования.
Глава 1.Эволюция взглядов на управление трудовыми ресурсами и изменение его роли в жизни общества и организации
1.1. Персонал в рамках концепции классической школы менеджмента
Основателем школы научного управления считают американского инженера Ф.Тейлора (1856–1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих управленческие теории, Тейлор был не ученым-исследователем, а практиком: сначала рабочим, затем менеджером, а впоследствии главным инженером в сталелитейной компании.
Термин «научное управление» впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции .
Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.
Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.
Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отвоЛитератураСписок литературы
1. Конституция Российской Федерации
2. Трудовой кодекс Российской Федерации
3. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства: Пер. с нем. – М.: Международные отношения, 1997.
4. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, № 5, 2005
5. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента, как управлять капиталом? М.: Финансы и статистика, 2006.
6. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. – Мн.: Выш. Шк., 2001.
7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: “Экономика”, 2005
8. Богачек И.А. Философия управления / И.А. Богачек. – СПб.: Наука, 1999
9. Веснин В. Менеджмент для всех. – М, Дело и сервис,1994.
10. Вортман М. Оценка эффективности управления персоналом / М. Вортман, А. Лифшиц // Кадры. – 1996. – №
11. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2005
12. Груздев Г.В. Управление как система деятельности: Методологический аспект // Философия и общество = Philosophy and Society. – 1998. – № 4
13. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2001.
14. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2004.
15. Друкер Питер Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ. – М.: издательский дом «Вильямс», 2000
16. Зайцев Г.Г. Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии пер¬сональный менеджмент. - СПб.: Издательство Санкт-Петербургского университе¬та экономики и финансов, 1998
17. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: ос¬новы управления персоналом. М.: Дело, 2002
18. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 1997
19. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М Коротков. – М.: Изд.- консалтинговая компания «Дека», 2000
20. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2005.
21. Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2001
22. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Ме¬неджмент, М.: ЮНИТИ, 2004
23. Маслов Е.В. Управление персоналом, М.: «Бизнес книга», 2002
24. Менеджмент./ Под ред. О.А.Страховая, Санкт-П.,2004
25. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992
26. Мирская М.И., Дикарева А.Л. “Социология труда”. М.,2001
27. Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров, № 3, 2004
28. Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2005.
29. Пирогов С.В. Современный менеджмент – ключ к экономическому подъему / С.В. Пирогов, Н.И. Захаров. – М.: Изд-во РАГС, 1998
30. Понукалин А.А. Философия власти: руководитель и его социально-политические функции // Бытие и познание. – Саратов, 1999
31. Румянцева З.П. Общее управление организацией: принципы и процессы / З.П. Румянцева, Н.Б Филинов, Т.Б Шрамченко. – М.: ИНФРА-М, 1999.
32. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 3-е из¬дание. МП.: Новое знание, 2002
33. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005
34. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. А.И. Зак. – М.: Изд-во стандартов, 1992
35. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2004
36. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Приор”, 2001
37. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004.
38. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992.
39. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций – Санкт-Петербург, Политехника, 2004г.
40. Хлопковка Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров, № 1, 2005
41. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // СоцИс: Соц. исследования. – 2001. – № 10.
42. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2005г.
43. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: «Бизнес книга», 1998
44. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2004.
Приложения
|
|
