СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Диагностика конфликтов как стадия, предшествующая управлению конфликтом 5
2. Методы управления конфликтами 7
2.1 Внутриличностные методы 7
2.2 Структурные методы 8
2.3 Межличностные методы (стили поведения) в конфликте 9
2.3.1 Уклонение (избегание, уход) 10
2.3.2 Противоборство (конкуренция) 11
2.3.3 Уступчивость (приспособление) 12
2.3.4 Сотрудничество 12
2.3.5 Компромисс 12
2.4 Персональные методы 14
3. Переговоры – универсальный метод решения конфликтов 16
3.1 Подготовка к началу переговоров 17
3.2 Вторая стадия переговоров 17
3.3 Третий этап переговоров 18
3.4 Четвертый этап 19
Заключение 20
Список литературы 21ВведениеВведение
Тема данной курсовой работы не вызывает сомнения в ее актуально-сти. Вряд ли кому придет в голову оспаривать утверждение о том, что кон-фликты являются вечным спутником нашей жизни. В латинском языке con-flictus означает буквально столкновение. В словаре Ожегова слово «кон-фликт» толкуется как «столкновение, серьезное разногласие, спор».
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важ-ность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рас-сматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из пер-вейших целей Веберовской бюрократии и административной, школы в тео-рии управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсут-ствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное.
Конфликтная ситуация может быть рассмотрена как сложная субъек-тивно-объективная реальность, где объективные составляющие представле-ны в виде субъективного восприятия и личностной значимости для участни-ков ситуации.
Трудная ситуация – это взаимодействие личности со сложной обста-новкой в процессе деятельности. Трудная ситуация характеризуется наличи-ем сложной обстановки, активностью мотивов личности, нарушением соот-ветствия между требованиями деятельности и профессиональными возмож-ностями человека. Ряд авторов указывают, что напряженные ситуации харак-теризует возникновение достаточно сложной для субъекта или группы людей задачи и «трудного» психического состояния.
В зависимости от того, как воспринимается угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:
1. трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, проблемные ситуации социального взаимодействия, внутриличностные затруднения);
2. трудность как непосредственная, уже готовая реализоваться угроза (кри-тические, аварийные ситуации деятельности, предконфликтные ситуации взаимодействия и внутриличностные конфликты);
3. трудность как уже реализующаяся угроза (экстремальные, в том числе и боевые, ситуации, конфликтные ситуации и внутриличностные кризисы).
Сегодня трудные ситуации деятельности достаточно изучены. Они рас-сматриваются как ситуации со сложной обстановкой, для которых характер-но нарушение соответствия между требованиями деятельности и профессио-нальными возможностями человека.
Конфликт – наиболее острый способ разрешения значимых противоре-чий, возникающий в процессе деятельности сторон и при возникновении трудной ситуации.
Хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов дея-тельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной сущест-вующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внеш-ней среды.
Перед современным руководителем стоит реальная задача, которая за-ключается не в том, чтобы исключить конфликты из жизни организации, а в том, чтобы выработать способы конструктивного их разрешения. Для этого необходимо понимать механизмы возникновения и развития конфликтной ситуации.
Цель данной работы- рассмотрение вопросов управления конфликтами в современной компании.
В соответствии с поставленной целью, в работе будут решены сле-дующие задачи: рассмотрены причины возникновения конфликтов, класси-фикация конфликтов, проведен анализ функций динамики и структуры кон-фликтных ситуаций, а так же способов разрешения конфликтов.
Предмет исследования- конфликты в организации.
1. Диагностика конфликтов как стадия, предшествующая управлению конфликтом
Управлению конфликтом должна предшествовать стадия его диагно-стики, т. е. определение основных составляющих конфликта, причин, его по-родивших. В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:
• истоков конфликта, субъективных или объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потреб-ностей и интересов;
• биографии конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессиро-вал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;
• участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразде-лений;
• позиции и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;
• исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами ре-шить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специЛитератураСписок литературы
1. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. – СПб, 2004
2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 2000
4. Корнелиус Х. Фэйр Ш. Выиграть может каждый. Практическое пособие по конфликтологии для предпринимателей, широкого круга читателей. – М.: Стрингер, 1992.
5. Лучшие психологические тесты. Пер. с англ. Е.А. Дружининой. – Харьков, 2006
6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2006
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.– М.: Дело, 2004
8. Основы конфликтологии: Учебное пособие. / Под ред. В.Н. Кудрявцева. – М., Юристь, 2006
9. Психология менеджмента. / Никифоров Г.С., Макшанов С.И. и др. – СПб.: Издательство С. – Петербургского университета, 2006
10. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2006
|
|
