СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика 6
1.1. Оценка кадрового потенциала 6
1.2. Принципы и методы управления персоналом 10
1.3. Средства управления персоналом предприятия 17
1.4. Особенности управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности 19
2. Оценка кадрового потенциала предприятия 21
2.1. Общая характеристика ООО «Мелорталь» 21
2.2. Диагностика организационной структуры ООО «Мелорталь» 25
2.3. Анализ состояния управления персоналом на предприятии 30
2.3.1. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и диагностика их соответствия потребностям 30
2.3.2. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 37
2.3.3. Оценка системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала 44
2.4. Анализ оплаты труда работников ООО «Мелорталь» 45
2.5. Анализ эффективности использования рабочего времени 49
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия 52
3.1. Совершенствование структуры управления предприятия 52
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 54
3.3. Разработка рекомендации по процессу адаптации молодых специалистов на ООО «Мелорталь» 61
4. Экономическая оценка эффективности системы управления персоналом 64
4.1. Эффективность совершенствования организационной структуры 64
4.2. Экономическая эффективность совершенствования подготовки и переподготовки персонала предприятия 64
4.3. Мероприятия по повышению производительности труда 65
4.4. Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Мелорталь» на проектируемый период 67
Заключение 71
Список литературы 76
Приложение 80ВведениеВведение 3
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика 6
1.1. Оценка кадрового потенциала 6
1.2. Принципы и методы управления персоналом 10
1.3. Средства управления персоналом предприятия 17
1.4. Особенности управления персоналом на предприятиях пищевой промышленности 19
2. Оценка кадрового потенциала предприятия 21
2.1. Общая характеристика ООО «Мелорталь» 21
2.2. Диагностика организационной структуры ООО «Мелорталь» 25
2.3. Анализ состояния управления персоналом на предприятии 30
2.3.1. Анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и диагностика их соответствия потребностям 30
2.3.2. Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала 37
2.3.3. Оценка системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала 44
2.4. Анализ оплаты труда работников ООО «Мелорталь» 45
2.5. Анализ эффективности использования рабочего времени 49
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия 52
3.1. Совершенствование структуры управления предприятия 52
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 54
3.3. Разработка рекомендации по процессу адаптации молодых специалистов на ООО «Мелорталь» 61
4. Экономическая оценка эффективности системы управления персоналом 64
4.1. Эффективность совершенствования организационной структуры 64
4.2. Экономическая эффективность совершенствования подготовки и переподготовки персонала предприятия 64
4.3. Мероприятия по повышению производительности труда 65
4.4. Основные финансово-экономические показатели деятельности ООО «Мелорталь» на проектируемый период 67
Заключение 71
Список литературы 76
Приложение 80
Введение
Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг) – комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
Управление персоналом – это управление наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффек¬тивность деятельности, конкурентоспособность и выжи¬ваемость организации. Средства управления персо¬налом должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал, образно говоря, демонстрировать, кем являются для хозяина фирмы, для работодателя люди, которые рабо¬тают в его организации, «за кого он их держит». Средства управления персоналом фирмы затрагивает деятельность персонала во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность деятельности персонала. Средства управление персоналом фирмы в его производственной деятельности основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией и психологией, и использовании таких основополагающих принципов психологии, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, целостное и историческое понимание человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-технического и общественного прогресса.
Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на человека факторов окружающей среды – влияние на поведение работника окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение работника к своей работе, к предприятию. Актуальность данной работы состоит в том, что средства управления персоналом позволяют сочетать наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что средства управления персоналом фирмы складываются из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Средства управления людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Важнейшей задачей средств управление персоналом фирмы была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Целью данной работы является обоснование факта, что совершенствование системы управления персоналом на конкретном предприятии ООО «Мелорталь» (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста) является важным средством управления персоналом в области повышения его квалификации.
Цель данной работы определила решение следующих задач: теоретический анализ средств управления персоналом и повышения его квалификации; анализ деятельности исследуемого предприятия; анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям на исследуемом предприятии; анализ системы обучения и повышения квалификации персонала, действующая на исследуемом предприятии; совершенствование системы организации обучения и повышения квалификации персонала на исследуемом предприятии как средство управления персоналом; анализ эффективности совершенствования системы организации обучения и повышения квалификации персонала на исследуемом предприятии как средство управления персоналом.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Мелорталь».
Предметом исследования в данной работе является диагностика кадрового потенциала предприятия.
Методологическая основа исследования – труды зарубежных и отечественных авторов по менеджменту, управлению персоналом, психологии. На современном этапе большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Результат данной работы – рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом предприятия. Рекомендации разрабатываются по заказу высшего руководства исследуемого предприятия для внедрения их в работу организации.
Работа состоит из введения, четырех глав, заключения и списка литературы.
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика
1.1. Оценка кадрового потенциала
Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.[48, с.152]
Оценка кадрового потенциала может проводиться:
- по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов;
- в отдельных подразделениях;
- по уровням управления;
- для решения конкретной задачи управления.
При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса. [9, с.97]
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.
Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.
Существовавшая ранее и существующая сегодня система учета и система оценки персонала на российских предприятиях не позволяет рассматривать кадры, как объект для инвестиций. [14, с.193]
Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала:
- предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
- обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
- заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скЛитератураСписок литературы
Законодательные и нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992
№2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 25.07.2002 №112-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ).
4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.07.1998 №96-ФЗ, от 31.12.1998 №193-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ).
5. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).
Основная литература
7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122.
8. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 90-95.
9. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2001.
10. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.
11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 101-104.
12. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005 с212-213
13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002
14. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2001 – с.304
15. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.
17. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005, с.92.
18. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.
19. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный
менеджмент.)- 2002.
20. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001.
21. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000.
22. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
23. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г.
24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002.
25. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом “Деловая литература”- Издательство – «ГЕЛАН», 2001.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. М.2002.
27. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003
28. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002.
29. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с
английского). М.:Агенство "Фаир", 1998.
30. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 1995г.
31. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183.
32. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997
33. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2003. – 128с
34. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.
35. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003
36. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 1996
37. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации
руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики. -
М.:1991.
38. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.
Москва-Новосибирск: 1999.
39. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2002
40. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003
41. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001
42. Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий Железнодорожного транспорта в условиях реформирования // Автореферат кандидатской диссертации. СГТУ. Саратов. 2003. 22с.
43. Черных А.Б. Особенности корпоративного управления в условиях рыночных отношений// Материалы Всероссийской научно-технической конференции с международным участием: в 2 т. Т.2./ Отв. Ред. Суров В.П. Красноярск : Изд-во «Гротеск», 2005 636с. С 336-340
44. Черных А.Б. Особенности проведения тренинга в организациях, работающих в условиях рыночных отношений // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование. ИрГУПС. №2.-Иркутск. С 175-178.,
45. Черных А.Б. Системы мотивации персонала корпорации в условиях конкурентной среды // Современные технологии. Системный анализ. Моделирование/ Научный журнал, 2006г.- №1 – 186с. С 144 -147
46. Черных А.Б. Современные подходы к подготовке кадров в условиях глобализации и международного сотрудничества. Иркутск, 2006
47. Чернышев В. Затраты на оплату труда. //Экономика и жизнь- 2001г. -№ 51. с.24-30.
48. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.
Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",
1997.
49. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности.- М.:"ДИС", 2005.- 176с.
50. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. //Человек и труд- 2005- № 6. с.81-85.
51. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных
предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ООО
«Финстатинформ», 2002.
|
|
