СодержаниеСодержание
Введение 3
1. Теория конфликта в организации. Причины конфликтов 5
1.1. Теоретические основы процесса принятия решения 5
1.2. Общая характеристика конфликта 9
1.3. Методы разрешения конфликтов 13
2. Проектная. Разработка рекомендаций по совершенствованию процесса управления конфликтами в ООО «Бьютен» 18
2.1. Описание оорганизации ООО «Бьютен» 18
2.2. Характеристика конфликтов 19
Заключение 37
Список литературы 39ВведениеВведение
Актуальность работы. Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы. Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкуриру¬ющие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятст¬вия. Следовательно, конфликт по своей природе при¬зван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.
Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели.
Попытка определения конфликта без категории цели приводит к чрезмерно расширенному толкованию этого типа взаимодействия. Любые живые существа, начиная с простейших, так или иначе, борются за свое существо¬вание, в том числе и друг с другом, и, отказавшись от категории цели, мы неизбежно будем вынуждены всякую такую борьбу объявить конфликтом. В то же вре¬мя приписывание конфликтному взаимодействию кате¬гории цели позволяет выделять в качестве конфликту¬ющих сторон только те, которые способны к целесооб¬разному, сознательному поведению, т. е. к осознанию своей позиции, позиций других участников конфликта, планированию своих действий, сознательному исполь¬зованию средств.
Отсюда же следует, что конфликтующие стороны обязательно должны быть деятелями, субъектами своего поведения. Это заставляет иногда отказывать в имено¬вании «конфликтующие стороны» даже людям и груп¬пам людей, и рассматривать их в качестве орудия, ин¬струмента, средства чьих-то конфликтных взаимодей¬ствий, если только подобные «инструменты», кроме то¬го, сами не достраивают всю ситуацию до конфликтной и для себя самих.
Если согласиться с приведенными выше определениями и рассуждениями, то окажется, что конфликт – один из самых древних способов взаимодействия су¬ществ, способных к самосознанию. Угроза конфликтом со стороны «своих» должна быть одним из самых древних механизмов стимулирования определенного поведения, так же как и поощрение. При этом избегание конфликта, во многих случаях являющееся мотивом деятельности, может быть как прямым уходом в сторону, покиданием арены борь¬бы, так и конструктивным устранением самой кон¬фликтной ситуации за счет ее перестройки или уничто¬жения. В первом случае конфликт оказывается нераз¬решенным, незавершенным, так как либо ситуация «замораживается», либо конфликт просто прерывается на какое-то время. Все множество мыслимых исходов во втором случае – пути разрешения данного конфликта.
Таким образом, вовремя определенное состояние социума внутри организации, как предконфликтное, четко сформулированная цель по предотвращению конфликта в организации, или грамотное разрешение конфликтной ситуации, если она все же имела место, позволят интенсифицировать деятельность компании, предотвратить возможные материальные или моральные потери, что в конечном итоге благотворно скажется на достижении первоочередных целей компании. В начале 2006 года в коллективе ООО «БЬЮТЕН» проявилась глобальная предконфликтная ситуация, которая сложилась на фоне нескольких локальных конфликтов и противоречий. Разработка данной темы в первую очередь актуальна в силу возможности прикладного использования полученных теоретических знаний.
Цель работы. Исследовать процесс принятия управленческого решения в условиях конфликтного взаимодействия, а также изучить природу конфликтов в компании «БЬЮТЕН» и разработать рекомендации по организации системы управления конфликтами.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- анализируются источники, посвященные исследованию конфликтов в компании;
- обосновываются подходы и методы управления конфликтами;
- проводится анализ реальных конфликтов в компании и выводятся закономерности по управлению ими;
- разрабатываются предложения по организации системы управления конфликтами в компании.
Практическая значимость результатов. Поскольку рассматриваемый конфликт является достаточно распространенным, но имеет свою специфику, практическим результатом работы будет выработка общих принципов и приемов, направленных как на преодоление такого типа конфликтов, так и на их предотвращение.
Полученные выводы будут использованы в оптимизации менеджмента компании «БЬЮТЕН» и послужат основой для дальнейшего процесса управления конфликтами.
1. Теория конфликта в организации. Причины конфликтов
1.1. Теоретические основы процесса принятия решения
Сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческой деятельности, т.е. её предметом, средствами и самим трудом. Управленческая деятельность – это разновидность умственного труда . Она непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.
Основная цель управления как такового – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.
В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера. Это многообразие также является важной особенностью управленческой деятельности.
Управленческая деятельность – это специфический вид человеческой деятельности, обособившийся в процессе разделения и кооперации общественного труда . Это обособление является объективно необходимым условием развития не только общественного производства, но и общества в целом. По сравнению с другими видами труда в организации, управленческий труд обладает рядом специфических особенностей, которые выражаются в его характере, цели, предмете, результатах и используемых средствах.
Средствами управленческой деятельности являются организационная и вычислительная техника, а уровень и полнота ее использования определяют культуру и эффективность управления.
Параметры управленческой деятельности.
Цель – создание условий для достижения целей организации, координация и согласование совместной деятельности работников организации.
Предмет – люди и их трудовая деятельность. Информация.
Средства – средства организационной и вычислительной техники, ЭВМ, информация как средство связи.
Характеристика – умственный труд, сочетающий творческие, логические и технические операции. Косвенно производительный труд. Работа с людьми. Многообразие решаемых задач. Творческий характер.
Продукт - управляющее воздействие в форме управленческого решения.
Экономика управления производством раскрывается на основе анализа управленческого потенциала, затрат на управление, характера управленческой деятельности, эффективности управления.
Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Он выступает в вещественно-материальной форме (информация и ее носители) и как интеллектуальный потенциал (уровень квалификации, опыт, навыки, искусство руководителей-менеджеров). Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческой деятельности, средства превращения обработки информации и оснащения процессов управления, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание легкового автомобиля).
Управленческое решение — это результат конкретной управленческой деятельности менеджмента. Принятие решений является основой управления. Выработка и принятие решений — это творческий процесс в деятельности руководителей любого уровня, включающий: выработку и постановку цели; изучение проблемы на основе получаемой информации; выбор и обоснование критериев эффективности (результативности) и возможных последствий принимаемого решения; обсуждение со специалистами различных вариантов решения проблемы (задачи); выбор и формулирование оптимального решения; принятие решения; конкретизацию решения для его исполнителей.
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как процесс, состоящий из трех стадий: подготовка решения: принятие решения; реализация решения.
На стадии подготовки управленческого решения проводится экономический анализ ситуации на микро и макроуровне, включающий поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формируются проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляется разработка и оценка альтернативных решений и курсов действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; производится отбор критериев выбора оптимального решения; выбор и принятие наилучшего решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль за ходом его выполнения, вносятся необходимые коррективы и дается оценка полученного результата от выполнения решения. Каждое управленческое решение имеет свой конкретный результат, поэтому целью управленческой деятельности является нахождение таких форм, методов, средств и инструментов, которые могли бы способствовать достижению оптимального результата в конкретных условиях и обстоятельствах.
Управленческие решения могут быть обоснованными, принимаемыми на основе экономического анализа и многовариантного расчета, и интуитивными, которые, хотя и экономят время, но содержит в себе вероятность ошибок и неопределенность.
Принимаемые решения должны основываться на достоверной, текущей и прогнозируемой информации, анализе всех факторов, оказывающих влияние на решения, с учетом предвидения его возможных последствий.
Методы принятия решений, направленных на достижение намеченных целей, могут быть различными:
1) метод, основанный на интуиции управляющего, которая обусловлена наличием у него ранее накопленного опыта и суммы знаний в конкретной области деятельности, что помогает выбрать и принять правильное решение;
2) метод, основанный на понятии "здравого смысла", когда управляющий, принимая решения, обосновывает их последовательными доказательствами, содержание которых опирается на накопленный им практический опыт;
3) метод, основанныЛитератураСписок литературы
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб., доп. - М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учеб. пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001.
3. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя и консультанта / Пер. с нем. - Калуга: Духовное познание, 2002.
4. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
5. Гурней Б. Введение в науку управления. - М.: Прогресс, 1969
6. Гхол И. Эффективность управленческих решений. – М, 2003.
7. Евланов Л.Г., Теория и практика принятия решений. - М.: Экономика, 2004.
8. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие для вузов. - 2-е изд., доп., перераб. - СПб.: Питер, 2001.
9. Зеленцов А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами: Опыт комплексного исследования предмета и форм административной юрисдикции: Монография. - М.: Изд-во РУДН, 2001.
10. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров. - М.: Эксмо, 1997.
11. Кацва А.М. Социально-трудовые конфликты в современной России: Истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М.Кудюкин. - М., СПб.: Летний сад, 2002.
12. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - Спб.: Лань, 1999.
13. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2000г.
14. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. - Изд. 3-е. - М.: Ин-т психологии РАН, 2000.
15. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. - М.: Экономика, 2000.
16. Малафеев О.А. Управляемые конфликтные системы: Учеб. пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000.
17. Масленников В.Г., Теслинов А.Г. Теория и практика диалектического мышления. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1999.
18. Соколов С.В. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
19. Сорокина А.И., Сорокин В.А. Прикладное исследование конфликтных ситуаций посредством теории графов: Учеб.-метод. пособие. - Уфа: Творчество, 2001.
20. Социальная конфликтология: Учебное пособие / Под ред. А.В. Морозова. - М.: Академия, 2002.
21. Сперанский В. Конфликтология для каждого и на каждый день. - М.: Русская новь, 2002.
22. Теслинов А.Г. Управление конфликтами в организациях. Материалы семинара-тренинга. – Жуковский: МИМ ЛИНК., 2004.
|
|
