СодержаниеСодержание
Введение 3
1 Теоретические основы развития карьеры на предприятии 4
1.1 Понятие и виды карьеры 4
1.2 Развитие и планирование карьеры 16
2 Управление карьерой в ООО «Смоленские карьеры» 30
2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия 30
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «Смоленские карьеры» 45
2.3 Оценка карьерного роста персонала на предприятии 51
3 Разработка системы управления карьерой на стадии подготовки специалиста 62
3.1 Совершенствование методов оценки потенциала персонала ООО "Смоленские карьеры" 62
3.2. Повышение уровня кадрового потенциала предприятия 74
3.3. Формирование кадрового резерва предприятия 83
Заключение 92
Список использованной литературы 94
Приложение 97ВведениеВведение
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую активность сотрудников давно стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешных фирм. Каждому их сотруднику предоставляется возможность роста, шанс достичь успехов в карьере. В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Учитывая важность карьеры, как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные представления персонала о карьере, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.
Необходимость теоретико-методологического и практического обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность работы.
1 Теоретические основы развития карьеры на предприятии
1.1 Понятие и виды карьеры
Карьера – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”.
В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, “поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков , способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения , связанных с деятельностью работника”. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры .
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”
Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества. Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, “проторенные” пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни. Во – вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности, об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на оценку обществом частных карьер индивидов, выступая своего рода эталонами для сравнения.
Процессная сущность карьеры отражена в большинстве определений этого понятия о чем красноречиво свидетельствуют используемые в них термины “движение”, “продвижение”,“рост”, а также подтверждается этимологией слова “карьера” (что в переводе с итСмоленские карьерыкого означает “бег”).
Так под карьерой понимают “активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни” карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций , предполагающие последовательную смену функций статуса , социально-экономического положения . То есть карьера это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. Таковыми являются:
? должностные ступени , уровни иерархии;
? ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
? статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рациональные предложения , судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
? ступени власти как степени влиятельности в организации ( участие в принятии важных решений, близость к руководству);
? уровни материального вознаграждения , дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).При этом следует подчеркнуть , что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений , так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности , уровня оплаты и т.д.
Например, человек может ощущать изменения своих навыков , знаний , но окружающие воспримут , “увидят” его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии , квалификационной лестницы, вознаграждения , престижа.
Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев (таблица 1)
Таблица 1
Виды карьеры
Критерии классификации Виды карьеры
1. среда рассмотрения - профессиональная
- внутриорганизационная
2 направление движения работника в структуре организации - вертикальная
- горизонтальная
- центростремительная
3 принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности - карьера менеджера
- карьера юриста
- карьера врача
4 характер происходящих изменений - властная
- квалификационная
- статусная
- монетарная
По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей , наконец уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развЛитератураСписок использованной литературы
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - М., 2004. - 404с.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 526с.
3. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. –302с.
4. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности промышленного предприятия // Проблемы предпринимательства в экономике России.- 2006. - №8.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юриздат, 2003. - 423с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: ТД «Элит-2000», 2001. - 356с.
7. Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 1995. – 512с.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 208с.
9. Гордиенко В.С., Обухов Н.А. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004. - 256с.
10. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 1990. - 176 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2000. - 209 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 203с.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 2004. - 409с.
14. Капустин С.Н., Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2004. - 290с.
15. Коледова С.А. Кадровая политика и стратегия работы с персоналом // Справочнки по управлению персоналом, 2004. - №4.
16. Костюков Н.И. и др. Организация, нормирование и оплата труда. - Р.-на-Д, 2005. – 470с.
17. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально-трудовые отношения.- М, 2005. - 406с.
18. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. - 1999. - №3.
19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. - М.: Экзамен, 2002. - 408с.
20. Омаров А. М. Руководитель. Размышления о стиле управления. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 268с.
21. Основы научной организации труда на предприятии / Под общ. ред. И.А. Полякова. – М.: ПРИОР, 2004. - 514с.
22. Основы управления персоналом: учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и др.; под ред. Б.М. Генкина.- М.: Высшая школа, 2004. - 383с.
23. Рофе А.И. Научная организация труда. – М.: МИК, 2003. – 301с.
24. Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие / Авт.-преп. Г.В. Щокин. - К.: МАУП, 2002. - 256с.
25. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 1990. - 289с.
26. Спивак В.А., Андреева И.В. Управление персоналом. - СПб.: Изд. Дом «Нева», 2003. - 400с.
27. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. - М.: Деловая литература, 2001.- 280с.
28. Рогожин С.В. Теория организации. – М., 2004. - 308с.
29. Социальное управление: Словарь / Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепенкова. – М., 1994. - 526с.
30. Цыпкин Ю.А. и др. Менеджмент. – М., 2001. - 390с.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: Бизнес- школа Интел – синтез, 1995. – 340с.
32. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 1999. - 456с.
33. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: КНОРУС, 2005.- 356с.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 5-е изд., перераб. и доп.. – М.: Интел-Синтез, 2000. - 524с.
|
|
