СодержаниеСодержание
Введение 3
Глава 1. Развитие трудового потенциала 5
1.1. Трудовой потенциал работника и предприятия: понятия, сущность, основные характеристики 5
1.2. Оценка трудового потенциала 7
Глава 2. Оценка трудового потенциала работников ООО «Ратибор» 10
2.1. Анализ показателей, характеризующих трудовой потенциал 10
2.2. Оценка квалификационного уровня персонала ООО «Ратибор» 14
2.3. Анализ использования рабочего времени 16
Глава 3. Проект мероприятий по повышению трудового потенциала ООО «Ратибор» 18
3.1. Выявление резервов повышения трудового потенциала 18
3.2. Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Ратибор» 23
3.3. Подготовка основного состава сотрудников 24
3.4. Проведение аттестации как метод совершенствования профессиональных умений сотрудников 25
Заключение 30
Список использованных источников 33
Приложение 34ВведениеВведение
Современное управление персоналом ориентировано на выживание органи-зации путем использования ее внутренних ресурсов, ее кадрового потенциала и интеллектуального потенциала сотрудников.
На многих предприятиях разница между требованиями должностей и воз-можностями тех, кто их занимает, достигает критических значений и порождает серьезные предпосылки социально-психологических и экономических проблем. Такая разница бывает как со знаком «плюс», так и со знаком «минус», когда по-тенциал работника в данной должности не может быть в принципе востребован.
Предприятие современного типа принимает на себя, по крайней мере, не-формальные обязательства рационально использовать качества сотрудников и дать каждому шанс подняться вверх по служебной лестнице.
Акцент на развитие персонала, планирование карьеры и деловую актив-ность сотрудников давно уже стал отличительным признаком инновационного стратегического управления персоналом успешно действующих фирм. Каждому сотруднику предоставляется возможность и обеспечивается содействие в том, чтобы найти свой шанс роста и достигнуть успехов в карьере.
Степень научной разработки проблемы. Проблема развития кадрового потен-циала носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов. Она не обойдена вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообраз-ные концепции, издается литература, налажена подготовка специалистов.
В работах А.М.Омарова, В.А.Шахова, В.А.Дятлова, В.В.Травкина исследова-ны вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала. Опыт разви-тия кадрового потенциала зарубежных организаций рассматривается в трудах за-рубежных ученых Дж. Иванцевича, М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури и др.
Вместе с тем комплексный анализ соответствующей научной литературы по-казал, что проблемам развития кадрового потенциала сотрудников компании, управления кадровым потенциалом, концепции, практике и перспективам его раз-вития уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и акту-альности решения соответствующих проблем.
Объектом исследования является ООО «Ратибор».
Предмет исследования - процесс оценки и развития кадрового потенциала со-трудников компании.
Цель исследования состоит в оценке трудового потенциала работников орга-низации и разработке системы его развития на примере ООО «Ратибор».
Для этого необходимо решить следующие задачи:
? провести анализ состояния кадрового потенциала сотрудников компа-нии на настоящий момент и исходя из перспективной задачи;
? выявить тенденции количественных и качественных изменений кад-рового потенциала;
? структурировать проблемы совершенствования и развития кадрового потенциала;
? определить пути решения проблем становления и развития кадрового потенциала.
Теоретической и методологической базой исследования являются положения, касающиеся вопросов развития кадрового персонала сотрудников компании, тру-ды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом.
Глава 1. Развитие трудового потенциала
1.1. Трудовой потенциал работника и предприятия: понятия, сущность, основные характеристики
Как известно, процесс труда есть потребление рабочей силы. Одна и та же численность работников может различаться совокупной способностью к труду в силу различий в подготовленности, возрасте, отношений к труду и т.п., а отсюда и неодинаковым количеством труда, которое может быть реализовано в процессе производства. В данном случае говорит о различном потенциале одинаковых по численности групп работников.
Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, опреде-ляющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности.
Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая деятельность, его ресурсные возможности в области труда. Следовательно, под трудовым по-тенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области трудового списочного состава предприятия, исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся зна-ний и профессионально квалифицированных навыков.
Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше ППП, тем при прочих равных услови-ях больше объем производственной продукции.
Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (спо-собностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливо-сти, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Моти-вационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в про-цессе трудовой деятельности.
Экономический аспект понятия «трудовой потенциал» означает результа-тивность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов.
В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики трудового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навы-ки, накопленный производЛитератураСписок использованных источников
1. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Россий¬ской Федерации».
2. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержден¬ное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.
3. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. – М.: «Экзамен», 2006.
4. Борисова Е. Аттестация персонала – вопросы необходимости /Е.Борисова//Персонал-МИКС, Научно-практический журнал. – 2005. - № 10. – С.41-47.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А. Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала /А.Журавлев, Е.Павлова//Консультант директора. - 2004. - №22 (130).- С.21-22.
6. Ильин А. И. Планирование на предприятии: Учебник / А. И. Ильин. – М.: Новое знание, 2006.
7. Малиновский П. Методы оценки персонала. - М.: Омега-Л, 2005.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: «Инфра-М», 2000.
9. Саломеева А. Корпоративный менеджмент. http://www.cfin.ru
10. Шафронов А. Новый подход к эффективности производства /А.Шафронов//Экономист.-2007.-№4. - С.82-87.
11. Экономический словарь/Под ред. А.И.Архипова. - ПБОЮЛ М.А.Захаров, 2001.-642с.
Приложение
|
|
