СодержаниеСодержание
Введение 2
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика 4
1.1. Оценка кадрового потенциала 4
1.2. Принципы и методы управления персоналом 7
1.3. Средства управления персоналом предприятия 10
2. Оценка кадрового потенциала предприятия 12
2.1. Общая характеристика ООО «Мортадель» 12
2.2. Диагностика организационной структуры ООО «Мортадель» 14
2.3. Анализ состояния управления персоналом на предприятии 17
2.4. Анализ оплаты труда работников ООО «Мортадель» 27
2.5. Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 28
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия 36
3.1. Совершенствование структуры управления предприятия 36
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 36
3.3. Разработка рекомендации по процессу адаптации молодых специалистов на ООО «Мортадель» 41
Заключение 44
Список литературы 46
Приложения 48ВведениеВведение 2
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика 4
1.1. Оценка кадрового потенциала 4
1.2. Принципы и методы управления персоналом 7
1.3. Средства управления персоналом предприятия 10
2. Оценка кадрового потенциала предприятия 12
2.1. Общая характеристика ООО «Мортадель» 12
2.2. Диагностика организационной структуры ООО «Мортадель» 14
2.3. Анализ состояния управления персоналом на предприятии 17
2.4. Анализ оплаты труда работников ООО «Мортадель» 27
2.5. Анализ мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала 28
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом предприятия 36
3.1. Совершенствование структуры управления предприятия 36
3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала на предприятии 36
3.3. Разработка рекомендации по процессу адаптации молодых специалистов на ООО «Мортадель» 41
Заключение 44
Список литературы 46
Приложения 48
Введение
Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг) – комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры компании в целом, уровня развития и качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.
Необходимость в диагностике кадрового потенциала заключается в общей оценке эффективности системы управления персоналом; оценке и данных, отражающих готовность руководства и топ-менеджеров к изменениям; характеристике всего кадрового состава с позиций личностного, творческого и инновационного потенциала; выявлении системы и способов функционирования формальных и неформальных отношений, лидеров, каналов информационного обмена, возможных источников возникновения конфликтов на профессиональном и межличностном уровнях.
Управление персоналом – это управление наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффек¬тивность деятельности, конкурентоспособность и выжи¬ваемость организации. Средства управления персо¬налом должны отражать подход, позицию, точку зрения на персонал, образно говоря, демонстрировать, кем являются для хозяина фирмы, для работодателя люди, которые рабо¬тают в его организации, «за кого он их держит».
Средства управления персоналом фирмы затрагивает деятельность персонала во всем ее многообразии, исследуя широкую совокупность факторов, обусловливающих результативность деятельности персонала. Средства управление персоналом фирмы в его производственной деятельности основывается на теории целостности человека, разрабатываемой философией и психологией, и использовании таких основополагающих принципов психологии, как социальная и предметно-деятельностная сущность человека, целостное и историческое понимание человека, сущность и содержание процесса труда как человеческой предметной деятельности, всестороннее развитие человека как условие научно-технического и общественного прогресса.
Средства управления персоналом фирмы должны учитывать влияние на человека факторов окружающей среды – влияние на поведение работника окружающих его участников процесса производства и санитарно-гигиенических факторов производственной среды, влияние последних на организм человека, его работоспособность, здоровье. Все это, в конечном счете, формирует отношение работника к своей работе, к предприятию. Актуальность данной работы состоит в том, что средства управления персоналом позволяют сочетать наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам фирмы, уменьшение текучести, эффективное использование) с индивидуальными интересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними.
Практическая значимость данной работы состоит в том, что средства управления персоналом фирмы складываются из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Средства управления людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера. Важнейшей задачей средств управление персоналом фирмы была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования.
Целью данной работы является обоснование факта, что совершенствование системы управления персоналом на конкретном предприятии ООО «Мортадель» (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально- квалификационного роста) является важным средством управления персоналом.
Цель данной работы определила решение следующих задач:
- теоретический анализ средств управления персоналом;
- анализ деятельности исследуемого предприятия;
- анализ количественного и качественного состава рабочих кадров и их соответствие потребностям на исследуемом предприятии;
- анализ системы обучения и повышения квалификации персонала, действующая на исследуемом предприятии;
- совершенствование системы организации обучения и повышения квалификации персонала на исследуемом предприятии как средство управления персоналом;
- анализ эффективности совершенствования системы организации обучения и повышения квалификации персонала на исследуемом предприятии как средство управления персоналом.
Объектом исследования в данной работе является ООО «Мортадель».
Предметом исследования в данной работе является диагностика кадрового потенциала предприятия.
1. Кадровый потенциал компании и его диагностика
1.1. Оценка кадрового потенциала
Оценить возможности кадрового потенциала - одна из задач кадровой политики предприятия. Кадровый потенциал - совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. Когда организация переходит к новому этапу развития, то создаются инновационные направления работ, расширяется объем задач, увеличивается кадровый состав, возникают проблемы командообразования - это повышает требования к кадровому потенциалу.[41, с.152]
Оценка кадрового потенциала может проводиться: по всей компании и охватывать всех сотрудников, как руководителей, так и специалистов; в отдельных подразделениях; по уровням управления; для решения конкретной задачи управления.
При проведении оценочных мероприятий используются различные методики психологической и социально-психологической диагностики, специализированные методы сбора и анализа информации, социометрия, групповые оценочные методы. Применение взаимодополняющих методик позволяет считать достоверной ту информацию, которая получена в ходе оценки кадрового ресурса. [9, с.97]
Результаты кадрового мониторинга могут служить основой для оптимизации расстановки кадров, планирования мероприятий коррекции социально-психологического климата, структуры подчинения, стиля управления и мотивирования сотрудников, оптимизации взаимодействия внутри и между подразделениями.
Анализ кадрового потенциала стал проводиться с появления интереса к персоналу, как к важному ресурсу организации, в исполнении которого скрыты значительные резервы, а любой ресурс характеризуется, в первую очередь, экономической эффективностью использования. Поэтому предприятию необходимы инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать персонал.
Существовавшая ранее и существующая сегодня система учета и система оценки персонала на российских предприятиях не позволяет рассматривать кадры, как объект для инвестиций. [14, с.193]
Можно выделить три основные задачи анализа кадрового потенциала: предоставить информацию, необходимую для принятия решения в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства; обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений; заставить руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а, скорее, как об объектах, которые следует оптимизировать.
Следовательно, анализ кадрового потенциала - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах.
Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности анализа кадрового потенциала в рамках отдельных функций можно представить следующим образом:
- при отборе персонала анализ потенциала позволяет сделать процесс планирования потребностей в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов более эффективными и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, даст менеджеру, проводящему отбор, возможность выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу;
- анализ кадрового потенциала может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая спланировать бюджет на программы подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку;
- анализ кадрового потенциала может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т.е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников внутри организации.
Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия, и, как последствие, позволяет определить персонализацию инвестиций при формировании кадрового капитала. [20, с.78]
Инновационность данного процесса оценки кадрового потенциала заключается в том, что параллельно с оценкой идет развитие персонала.
По определению, аудит - проверка финансовой деятельности. В этом смысле "кадровый аудит - диагностика соответствия персонала организации ее целям и ценностям".
Предметом оценки кадрового аудита является: [26, с.114] адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия; соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению; влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом; затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство.
Рис. 1.1. Принципиальная схема кадрового аудита
Кадровый аудит на предприятии имеет несколько направлений (рис. 1.2). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач.
Рис. 1.2. Направления и этапы кадрового аудита предприятия
Из схемы видно, что одним из направлений кадрового аудита может быть персонализация ошибок, приносящих убытки. На основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения. [31, с.183]
Задача кадрового аудита профессиональной компетенции персонала (ПКП) заключается в оценке потенциала для продвижения некомпетентных сотрудников, а также в организации обратной связи с сотрудниками для определения качества их работы и предприятия в целом.
Кадровый аудит командной компетентности предприятия (КК) направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп (команд), на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного аудита - создание управленческой команды, способной эффективно работать. [41, с.210]
Кадровый аудит эффективности системы управления персоналом (ЭСУП) направлен на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной реализовать план эффективного развития кадрового потенциала предприятия.
Общими этапами любого направления кадрового аудита является этап оценки персонала и рекомендаций по кадровому составу и этап реализации программ.
В рамках выделенных направлений кадрового аудита могут быть использованы следующие процедуры: [39, с.138]
- анализ нормативных документов предприятия (положение, структура аппарата управления, штатное расписание, документы совещаний, анкетирование и интервьюирование сотрудников аппарата управления);
- анализ кадрового потенциала предприятия (укомплектованность подразделений кадрами, увольнения, поощрения, сокращения, наказания, дополнительные вознаграждения, конфликты).
Итак, осветив, в чем состоит сущность кадрового потенциала современной организации, перейдем к изучению теорий управления.
1.2. Принципы и методы управления персоналом
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: [35, с.94]
1) необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития предприятия;
2) количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
3) определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке тру¬да.
Принцип — это научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, коорди¬нировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.
Осуществляя управление персоналом, руководитель должен не приказывать своим подчи¬ненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников, т.е. использовать принципы руководства персоналом:
- возложение ответственности на каждого работника за его работу;
? каждый работник должен знать, кому именно он подчинен и от кого получает указания.
? мотивация руководства персоналом. Руководство теперь направлено на осуществление со¬трудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей.
? непосредственное участие руководЛитератураСписок литературы
Законодательные и нормативные акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992
№2490-1 (в ред. Федеральных законов от 24.11.1995 №176-ФЗ, от 01.05.1999 №93-ФЗ, от 30.12.2001 №196-ФЗ).
3. Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 №10-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 21.03.2002 №31-ФЗ, от 25.07.2002 №112-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ, от 30.06.2003 №86-ФЗ).
4. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 11.07.1998 №96-ФЗ, от 31.12.1998 №193-ФЗ, от 21.03.2002 №31-ФЗ).
5. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. №52-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (Документ с изменениями, внесенными ФЗ от 20.02.96 №18-ФЗ; ФЗ от 12.08,96 №111-ФЗ; ФЗ от 08.07.99 №138-ФЗ; ФЗ от 16.04.01 №45-ФЗ; ФЗ от 15.05.01 №54-ФЗ).
6. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 №116-ФЗ).
Основная литература
7. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.: ООО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122.
8. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 90-95.
9. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. – М. 2001.
10. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. – М. 2003г.
11. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2003. — №1. — С. 101-104.
12. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005 с212-213
13. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2002
14. Веснин В.Р. Менеджмент персонала – М.: Элит-2000, 2001 – с.304
15. Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2003- № 9. с.66-69.
16. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2000.
17. Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //стратегия развития персонала: Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2005, с.92.
18. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.
19. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный
менеджмент.)- 2002.
20. Зорин И.В. Менеджмент персонала. Планирование карьеры на предприятиях общепита. – М. 2001.
21. Кабаченко Т.С. Методы психологического воздействия. М., 2000.
22. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2004
23. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. – М.: Финансы и статистика, 2004г.
24. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2002.
25. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом “Деловая литература”- Издательство – «ГЕЛАН», 2001.
26. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное
пособие. М.2002.
27. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003
28. Основы управления персоналом: Учеб. Пособие./Под ред. Б.М. Генкина – М.: Изд-во Высш. шк., 2002.
29. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с
английского). М.:Агенство "Фаир", 1998.
30. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 1995г.
31. Резник С. Команда менеджера // Эко, 2003, № 3, с. 183.
32. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997
33. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. Пособие. – М.: Изд-во «МИК», 2003. – 128с
34. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Б.Г. Збышко Экономика труда учебник
для вузов/Под ред. проф. А.И. Рофе. - Издательство "МИК",2000.
35. Самыгин С.И., Л.Д. Столяренко. Менеджмент персонала. – Ростов н/Д: Издательство «Феникс», 2003
36. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 1996
37. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации
руководителей и специалистов.//Кадровая служба рыночной экономики. -
М.:1991.
38. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.
Москва-Новосибирск: 1999.
39. Управление персоналом/Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2002
40. Управление персоналом современной организации/Под ред. С. В. Шекшня. – М.: “Интел-Синтез”, 2003
41. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: “Издательство Приор”, 2001
Приложения
Приложение 1
Выпускаемая продукция ООО «Мортадель»
Наименование продукции Количество наименований Удельный вес в общей структуре производства, %
Колбасы вареные 18 15
Сосиски, сардельки 18 32
Ветчины 6 1
Ливерные колбасы 2 1
Колбасы варено-копченые 11 16
Колбасы полукопченые 15 16
Сырокопченая продукция 43 5
Копчености и деликатесы 56 5
Продукция в желе 6 1
Кулинарные изделия 30 2
Паштеты 7 2
Замороженная продукция 12 2
Полуфабрикаты 17 2
Итого 100"
|
|
