СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Кадровое обеспечение системы управления предприятия, как объект исследования 4
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения системы управления 4
1.2. Элементы и характеристики кадрового обеспечения системы управления 7
1.3. Влияние кадрового обеспечения системы управления на функционирование и развитие предприятия 10
2. Совершенствование кадрового обеспечения системы управления на примере предприятия ООО «Фортуна» 15
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 15
2.2. Диагностический анализ кадрового обеспечения системы управления 16
2.3. Разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового обеспечения 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 26ВведениеВВЕДЕНИЕ
Цель работы – рассмотреть значение кадрового обеспечения в исследовании систем управления.
Менеджмент в общем, виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.
Исходя из всего вышесказанного, актуальность темы на современном этапе развития экономики, очевидна.
1. Кадровое обеспечение системы управления предприятия, как объект исследования
1.1. Понятие и сущность кадрового обеспечения системы управления
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибы¬лей при наличии одного условия - если у нее есть специалисты, способные ре¬шать поставленные задачи. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач: выбрать сферу деятельности; подобрать необходимых специалистов; организовать работу с максимальной результативностью.
Эти задачи наравне с другими решают кадровые службы. В последнее деся¬тилетие ученые во многих странах отмечают изменение роли кадровых служб в организациях. В нашей стране роль кадровых служб изменилась коренным образом в связи с изменением экономических и социально-политических отношений.
Управление персоналом - главная функция любой организации. До послед¬него времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием кол¬лектива, но большую часть объема работ выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами яв¬лялся отдел кадров, на который были возложены функции по приему и увольне¬нию кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и пере¬подготовки кадров. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, но отделы кадров российских организациях во многих случаях еще не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они струк¬турно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда, юридическим отделом и другими подразделениями, которые вы¬полняют функции управления кадрами.[5, с. 5]
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Переход к рыночной экономике существенно меняет осново¬полагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Кадровая стратегия (стратегия управления персо¬налом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы, с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, ор¬ганизационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия; исследование атмосферы внутри предприятия; анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы; обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой дея¬тельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Поскольку формирование кадров организации связано не с однозначным решением, а с альтернативностью возможных путей, с выбором наиболее эффек¬тивного из них, то правомерна постановка вопроса и о выборе стратегии трудообеспечения с учетом всех факторов и обстоятельств, характерных для настояще¬го и будущего.
При выборе кадровой политики учитываются факторы свойственные внешней и внутренней среде предприятия: требования бизнеса, стратегия развития предприятия; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе; ситуация на рынке труда; спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уро¬вень заработной платы; требования трудового законодательства, принятаяЛитератураСПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Валуев С.А, Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. — М.: Машиностроение, 2000
2. Герасисов В., Демидов Н. Испытание должностью // Правда. 2001. 12 августа.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ 2001.
4. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2000.
5. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2002.
6. Кричевский Р. Л. Если вы—руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседнев. работе.— М.: Дело, 2001
7. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Ме¬неджмент, М.: ЮНИТИ, 2000
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001.
9. Основы предпринимательской деятельности. Под.ред. В.М. Власовой. М.: Финансы и статистика. 2002.
10. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления:М.:- 2002
11. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения. Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002
12. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации. — М.: ИНФРА-М, 1999
13. Старобинский Э. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: Бизнес-школа, 1994.
14. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2001.
15. Якокка Л. Карьера менеджера. М.: Прогресс, 2000.
16. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом.— 2-е изд., перераб. и доп.— М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002
|
|
