СодержаниеСодержание
Введение.................................3
Глава 1. Теоретические основы анализа управления конфликтами.....5
1.1. Понятие «конфликт». Классификация конфликтов............5
1.2. Методы разрешения конфликтов.................10
Глава 2. Управление конфликтами в организациях социальной сферы....17
2.1. Причины возникновения конфликтных ситуаций и особенности управления конфликтами в организациях социальной сферы.......17
2.2. Технология разрешения и профилактики конфликтов в организации социальной защиты населения....................24
Заключение............................28
Список использованной литературы...................30ВведениеВведение
Актуальность темы. Социальная неоднородность общества, различия в уровне до¬ходов, власти, престиже и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно же бога¬та на конфликты современная жизнь российского общества.
В нашей стране сложилась традиция объяснения социальных конфликтов через объективное противоречие интересов больших социальных групп, которые диктуют сторонам логику, продол¬жительность, степень напряженности борьбы за удовлетворение насущных потребностей. Но не следует объективные противоре¬чия социальных групп отождествлять с конфликтами. Конфликт всегда связан с субъективным осознанием людьми противоречи¬вости своих интересов как членов тех или иных социальных групп. Обостренные противоречия порождают открытые или закрытые конфликты только тогда, когда они глубоко переживаются людь¬ми, осознаются как несовместимость интересов, целей.
Возникновение конфликтов в организации закономерно и неизбежно, поэтому, по нашему мнению, проблема разрешения конфликта является важной на современном этапе, поскольку при разнообразных целях и задачах, стоящих перед людьми, при различных уровнях информированности, находясь в тесном взаимодействии, участники потенциального конфликта вынуждены отстаивать свои позиции. Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью парализованными. Восстановить работоспособность структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных случаях и невозможным.
В каждом отдельно взятом случае причина жалобы, конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.
При этом следует иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.
Неразрешённый, длительный конфликт в организации может привести организацию или "действующих лиц" в нерабочее состояние. Однако, как любой естественный процесс, конфликт содержит в себе кроме видимых негативных, разрушающих, функций, также и позитивные.
Степень разработанности проблемы. Проблема социальных конфликтов рассматривается в трудах Анцупова А.Я., Ворожейкина И.Е., Соколова А.М., Зеркина Д.П. и других. Особенности проявления конфликтных ситуация в организациях социальной сферы изучены Чукреевым П.А., Козловым А.А., Дедовым Н.П., Морозовым А.В.
Цель курсовой работы – изучить особенности, причины и технологии разрешения конфликта в организациях социальной сферы.
Задачи:
1) Изучить понятие и классификацию конфликтов,
2) Рассмотреть основные причины и методы разрешения конфликта,
3) Изучить особенности возникновения и управления конфликтами в организациях социальной сферы,
4) Выявить технологии разрешения конфликтов в организациях социальной защиты населения.
Объект исследования – конфликты в организациях социальной сферы.
Предмет исследования – технологии и методы разрешения конфликтов в организациях социальной сферы.
Структура работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.
Глава 1. Теоретические основы анализа управления конфликтами
1.1. Понятие «конфликт». Классификация конфликтов
Противоречия пронизывают все сферы жизни: социально-экономическую, политическую, духовную. Одновременное обостре¬ние всех этих видов противоречий создает кризис общества. Кри¬зис общества – это результат глубоких изменений в содержании и формах жизни различных социальных групп, серьезное наруше¬ние механизма контроля в экономике, политике, культуре. Про¬явлением кризиса общества служит резкий подъем социальной напряженности. Социальное напряжение нередко перерастает в конфликт. Социально-психологический конфликт происходит на уровне межличностных и межгрупповых отношений, на уровне субъектов, занимающих определенный статус и исполняющих соответствующие роли. В этом конфликте официально или неофи¬циально обезличенные роли, позиции, нормы и стили поведения персонифицируются, трансформируются и развиваются в мыслях и делах, поступках и отношениях людей.
Понятие конфликта характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Существует множество определений конфликта. Например:
• конфликт – это такое соотношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов или суждений;
• конфликт – любые виды борьбы между индивидами, цель которых – достижение или сохранение средств производства, экономических позиций, власти, других ценностей, а также подчинение, нейтрализация или устранение действительного (мнимого) соперника (социология труда).
Самым общим образом конфликт можно определить как предельное обострение противоречий, связанное с острыми эмоциональными переживаниями. Определяющим моментом в происхождении конфликтов выступает сочетание объективных и субъективных факторов.
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной. Отсюда вывод: конфликт – явление всегда нежелательное, его необходимо по возможности избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.
Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом существует зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором конфликт возникает и развивается. Важной составляющей этого контекста выступает социально-психологическая среда (различные социальные группы с их специфическими особенностями).
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, тот личностный смысл, который данное противоречие имеет для индивида. Конфликт является особенно глубоким, когда одна или обе стороны рассматривают свои притязания как законные или справедливые, считая то, чего она добивается, положено ей по праву.
Рассмотрим основные источники возникновения напряженности, которая ведет к конфликтной ситуации:
- отсутствие взаимопонимания между людьми, наличие противоположных интересов, чувство обиды, зависти, мести, низкая культура общения;
- поведение «трудных» работников;
- несовместимость характеров;
- неумение найти общий язык;
- проблемы в организации труда.
Недовольство в межличностных отношениях проявляется на почве несхожести темпераментов и характеров, физического и душевного состояния людей. Невозможность коллег по работе ладить друг с другом обнаруживается в эмоциональных столкновениях личностей с разными чертами характера, взглядами на жизнь, моральными ценностями, особенностями возраста и жизненного опыта. На совместимость работников предприятия влияют:
- различное мировосприятие;
- различное отношение людей к своим обязанностям;
- различное понимание смысла выполняемой работы;
- различная степень подготовленности к выполняемой работе;
- противоположность интересов;
- различие характеров.
Определяющую роль имеет ситуация, в которой может возникнуть конфликт. В любой организации существует множество причин для этого. Например, ограничение ресурсов для распределения, слухи и сплетни, расхождение ценностей и целей сотрудников с целями предприятия, возможные сокращения, вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий, ответственности.
Одним из наиболее широких и очевидных оснований класси¬фикации конфликтов является разделение их по субъектам, или сторонам конфликта. С этой точки зрения все конфликты делятся на:
1) внутриличностные,
2) межличностные,
3) между личностью и группой,
4) межгрупповые,ЛитератураСписок литературы
1. Анцупов А.Я. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 2002.
2. Базарова В.А. Управление персоналом. – М., 1998, с. 127.
3. Ворожейкин И.Е. Конфликтология. – М.: Инфра-М, 2003.
4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.: Питер, 2000. – С. 22.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. – Ростов –н/Д., 1998.
6. Карташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. – М.: Инфра-М, 1999.
7. Козлов А.А., Иванова Т.Б. Практикум социального работника. Серия «Учебные пособия». – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. – 320 с.
8. Конфликтология: Хрестоматия / сост. Н.И. Леонов. – М.: МПСИ, 2002.
9. Конфликты и пути их разрешения // Вопросы психологии. – 2001. - №4.
10. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. – М.: Вента – Пресс, 2001.
11. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работы. – М., 1998, с. 50.
12. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учеб. пособие / Под ред. П.А. Чукреева. – Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2003. – 458 с.
13. Природа социального конфликта // Вопросы психологии. – 2002. №6.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998, с. 10.
15. Соколов А.М. Социальная конфликтология. – М.: М.: ЮНИТИ, 2001.
16. Социальная конфликтология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Н.П. Дедов, А.В. Морозов, Е.Г. Сорокина, Т.Ф. Суслова / Под ред. А.В. Морозова. – М.: Издательский центр «Академия», 2002. – 336 с.
|
|
