Содержание1.Сущность корпоративной культуры организации 1
2.Теория "человеческих отношений" 2
3.Школа "поведенческих отношений". Теории "X", "У", "Z" 3
Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Несмотря на многие важные положительные результаты такой подход иногда оказывается несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, исследовали его приверженцы. 3
Главная отличительная черта теории «Z» - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования – отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда. 3
4.Современные концепции управления персоналом. Школа "управления человеческими ресурсами" 4
5.Сущность капиталоцентризма в управлении персоналом. Основные положения. 5
6.Сущность человекоцентризма в управлении персоналом. Основные положения 6
7.Функции управления персоналом в современной корпорации 8
8.Стратегическое планирование персонала 9
9. Отбор персонала в современной организации 10
10.Профессиональное обучение персонала 11
11.Оценка персонала в современной корпорации 12
12.Нетрадиционные подходы к оценке персонала 13
13.Переговорный процесс. Сущность и основные этапы переговоров 14
14.Конфликтология в корпоративных организациях. Методы разрешения конфликтов 15
15.Аттестация персонала. Виды аттестации 17Введение1.Сущность корпоративной культуры организации
Организационная (корпоративная) культура - это система ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства, нормы и правила, традиции и т.д.).
Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.
Содержание организационной культуры можно представить несколькими словами — работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями
Культура основывается на традициях и новаторстве. Традиции - это база для творчества, накопленный поколениями опыт. Новаторство - преобразование, выход на новый уровень. Здесь очень важен принцип преемственности.
Организационная культура проявляется через следующие основные элементы: 1. Внутренние ценности организации, внутренняя мораль, а также философия организация, представляемая вовне. Сюда относятся как реальные, так и декларируемые ценности. Философия - это, по сути, корпоративные ценности, формально закрепленные и предъявляемые организацией внешней среде, то, что мы о себе заявляем, миссия организации.2. Традиции организации, ритуалы. 3. Правила и нормы поведения. Нормы формируются по всем вопросам жизнедеятельности организации, их придерживаются большинство сотрудников.4. Стиль управления. 5. Микроклимат, характер взаимоотношений.
Организационная культура формируется как реакция на новые ситуации (внутри и вовне организации). Это позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей. Каждый раз организация (в лице ее сотрудников) определяет что хорошо, а что плохо в данной ситуации и выбирает приемлемый для себя способ поведения.
Такими ситуациями, требующими выбора, могут быть: - необходимость создания общего языка, единой терминологии внутри организации, облегчающей процесс работы - установление норм, регулирующих неформальные отношения между членами организации (в том числе между сотрудниками разного пола) - выработка оценок, устанавливающих, что в поведении желательно, а что нет - механизм наделения (или лишения) власти и прав, закрепление определенного статуса - необходимость выработки и достижения целей - выбор методов достижения целей и др. Решение этих ситуаций проходит либо целенаправленно, принимается всеми сотрудниками, возможно, закрепляется документально. Либо решение происходит "так", по ходу пьесы, т.е. как придется. Иногда получается, что одну и ту же проблему решает каждый сотрудник для себя, вместо того, чтобы единожды решить ее совместными усилиями (например, новичок, пришедший в компанию, исследовательски-опытным путем познает правила поведения в организации, когда для этого мог бы быть документ "Правила внутреннего распорядка").
В формировании культуры существуют как прогрессивные тенденции, так и реакционные, враждебные всему передовому, новому. Например, сопротивление сотрудников компьютеризации (в некоторых организациях работники не умеют и не хотят учиться, например, пользоваться электронной почтой).
2.Теория "человеческих отношений"
Теория человеческих отношений и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного и долгосрочного социального Хоторнского эксперимента. Появилась в 1930-е гг., основоположником является Э. Мэйо. Теория человеческих отношений стала отправной точкой в социально-психологическом подходе к изучению управления.
Теория человеческих отношений – гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в управленческой теЛитература
|
|
