СодержаниеБИЛЕТ №13 / ВОПРОС 1. Понятие и этапы деловой карьеры. Управление карьерой персонала организации. 1
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ. 1
ВОПРОС 3. КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ (ОПРЕДЕЛЕНИЕ, РАСЧЁТ ЧИСЛЕННОСТИ, ХАР-КА ДВИЖЕНИЯ). 3
P6a3 = Un/ NB 3
БИЛЕТ №14. 4
14.1. Сущность, цели и основное содержание кадрового планирования. 4
Инвестиции: виды и структура. Коммерческая (финансовая) 5
эффективность инвестиционного проекта. 5
Основные сферы инвестиций: 5
ЭФ= 7
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИОННЫХ ПРОЕКТОВ. 7
I 8
1Щ 8
'"It = 8
7* ** т к 8
БИЛЕТ № 15 10
15.1 Функции отдела организации труда и заработной платы. 10
ВОПРОС 3. ВИДЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ. 10
Билет№ 16 Вопрос№1 Маркетинг персонала. 13
Вопрос№2( билет №16). 14
Тарифная и бестарифная системы оплаты труда: сущность, основные хар-ки и принципы. 14
Конфликт: понятие, роль, виды, методы управления. 15Введение2. Этап становления. ОТ 25 до 30 лет, освоение выбранной профессии, приобретение квалификации, самоутверждение.
Потребность в независимости. Может утвердится, а может опуститься на первый этап.
3. Этап продвижения. От 30 до 45 лет. Продвижение по службе, накопление практич.опыта. Желание самоутвердится,
получить независимость, более высокий статус. Творческое развитие, работа по совместительству. Может опуститься на 2
уровень.
4. Этап сохранения достигнутых результатов. От 45 до 60 лет. Пик совершенства, укрепление достигнутых результатов.
Активный подъем по службе, достижение вершин независимости, творческого самовыражения.
5. Этап завершения карьеры. От 60 до 65 лет. Выход на пенсию, поиск смены. Желание сохранить соц.признание заслуг.
6. Пенсионный этап. После 65 лет. Поиск для самовыражения в общественной, семейной сфере, может продолжать работать
на пол-ставки или консультировать,
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ.
Направление кадровой работы, связанное с разработкой стратегии развития и продвижения специалистов. Сопоставление потенциальных возможностей работника, его способностей и личных целей с целями и миссией организации, формирование программы профессионального и должностного роста. Представленная в графическом виде называется карьерограммой ( даёт формализованное представление. Какой путь должен пройти работник. Чтобы занять опред.должностные позиции, какие знания ему необходимо для этого получить.
Планированием деловой карьеры в организации могут заниматься сам работник, его непосредственный руководитель, специалист кадровой службы.
Так от самого сотрудника зависит выбор самой профессии, конкретной организации и должности, определение того, какие навыки и знания надо получить для получения той или иной должности.
Специалист службы управления персоналом проводит оценку кандидата при приёме на работу, определяет для него рабочее место, оценивает потенциал, производит отбор в кадровый резерв, направляет на доп.подготовку, осущ.документооборот, связанный с продвижением работников, планирует новый цикл карьеры.
Непосредственный руководитель проводит оценку рез-тов труда, оценку мотивации, организ.проф.развитие, вносит предложения по стимулированию и продвижению работника по службе.
В зависимости от объективных условий карьера работника может быть перспективной или тупиковой. Сущ-ют объективные показатели карьеры:
- пик карьеры ( высший пост.кот. можно условно занять в данной организации);
- длина карьеры ( число позиций до пика);
- показатель уровня позиции (отношение числа подчиненных на след.иерархич.уровне, к числу подчиненных на занимаеой
позиц.);
- показатель потенциальной мобильности ( отношение в определённый период времени числа вакансий на следующем
иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархич.уровне, на котором работник находится в данный момент).
ВОПРОС 2. СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ И МЕХАНИЗМЫ РЫНОЧНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРПЛАТЫ.
Основная масса трудоспособного населения явл. работниками по найму. Главным источником их доходов явл.з.п. По договору о найме человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии/в учреждении, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему оговоренную сумму денеЛитература"'
|
|
