СодержаниеБилет № 1 1
1.1.Персонал орг-ции как объект управления. Соотношение понятий «трудовые ресурсы» «персонал» «человеческие ресурсы». 1
1.2.Мотивация трудовой деятельности как элемент и ф-ция управления персоналом. 1
1.3. Этапы развития теории и практики менеджмента. 2
Билет 2 3
2.1.Кадровое и документационное обеспечение системы упр. персоналом организации. 3
2.2.Понятие и основные принципы организации труда на предприятии. 3
2.3.Современное предприятие (фирма) понятие, хар-ка, классификация. 4
Билет № 3 4
3.1. Основные этапы развития теории и практики управления персоналом. 4
Билет № 4 6
4.1.Понятие и основные особенности философии управления персоналом организации. 6
Билет № 5 7
5.1 Сущность понятий набор, найм, отбор и подбор персонала организации. 7
5.2..Понятие и основные факторы мотивации трудовой деятельности персонала. 8
Билет № 6 8
6.1 «Сущность, структура и основное содержание оперативного плана работы с персоналом организации» 8
6.2 Типология мотивации трудовой деятельности персонала. 9
6.3 «Основные производственные фонды: сущность, структура, эффективность. Производственная мощь предприятия» 11
Билет № 7 11
7.1 «Стратегическое управление персоналом организации» 11
7.2 «Производительность труда и основные факторы ее роста в организации» 12
8.2 «Отечественные и зарубежные концепции и теории мотивации трудовой деятельности» 13
8. 3 « Малое предпринимательство, малое предприятие и малый бизнес» 15
Билет № 15 16
15.1 Функции отдела организации труда и заработной платы. 16
15.3 Виды организационных структур управления 17
Билет № 16 18
16.1 Маркетинг персонала. 18
16.2 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда: сущность, основные хар-ки и принципы. 19
16.3 Конфликт: понятие, роль, виды, методы управления. 21
Билет № 17 29
17.1Функции отдела социального развития организации 29
17.2 Зарубежный опыт оплаты труда работников 31
17.3 Планирование деятельности предприятия 33
Билет № 18 36
18.1 Состав расходов на персонал 36
Понятие и типы социально-трудовых отношений. Соц. партнерство и патернализм. 37
18.3 Организационно-правовые формы предприятий. 39
ЗАО--- ООО и ЗАО имеют между собой много общего, включая: - одинаковый порядок и условия ведения хозяйственно-финансовой деятельности и налогообложения; - одинаковый размер минимального уставного капитала (равный 100 минимальным размерам оплаты труда) и порядок его формирования; - одинаковые ограничения по численности учредителей (от одного до пятидесяти лиц, как юридических, так и физических). ЗАО и ООО имеют между собой и несколько принципиальных различий, которые следует учитывать при выборе между этими двумя организационно-правовыми формами, а именно: 40
Билет 19 42
19.1 Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе 42
Оценка персонала 42
19.2 Сущность, виды, методы стимулирования труд. д-ти 44
Стиль руководства: понятие, виды, эффективность 46
Билет № 20 48
20.1 Обучение персонала. Виды И методы . 48
20.2. ОПЛАТА ТРУДА системы и формы 49
Косвенно-сдельная оплата труда- система оплаты труда, при которой труд вспомогательного персонала оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными работниками, которых они обслуживают. 51
Простая сдельная оплата труда- система оплаты труда, при которой оплата труда работников осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя их твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 51
Прямая сдельная оплата труда 51
Прямая сдельная оплата труда - форма оплаты труда рабочих, осуществляемая за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. 51
Сдельно-прогрессивная оплата труда - система оплаты труда, которая предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки. 51
Бригадная оплата труда Коллективная оплата труда - сдельная оплата труда, сочетающаяся с премированием за выполнение установленных бригаде количественных и качественных показателей производственного задания. Обычно начисление бригаде заработной платы или ее части осуществляется, на основании единого наряда по конечным результатам работы всей бригады 51
Коллективная форма оплаты труда 51
20.3 Стратегический менеджмент и стратегическое планирование. 53
БИЛЕТ № 24 55
Сущность и содержание административных, экономических и социально- 55
психологических методов управления персоналом организации. 55
Сущность, основные функции и социально-экономические характеристики 60
труда. 60
24.3 Финансовые результаты фирмы: отчётные документы и характеристика финансовой устойчивости. 61
БИЛЕТ № 25 66
Сущность и виды профориентации персонала. Организация управления профессиональной ориентацией. 66
Экономическая и социальная эффективность трудовой мотивации. 68
Функции и задачи менеджмента. 69Введениевого потенциала, его развитии, при проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотно-
шений. Объектом управления может выступать как отдельный работник, так и совокупность сотрудников, являющихся трудовым коллективом. Такой совокупностью может быть как весь персонал орг-ции так и сотрудники отдельных подразделений. Работники, группы, характери-
зующиеся как объект управления, состоят в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей. Руководитель любого уровня выступает как субъект и как объект упр-я.
Трудовые ресурсы- представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги ( к этим людям не относятся безработные, военнослужащие, инвалиды, пенсионеры, студенты т.е. экономически не активное население.)
Персонал- это личный состав орг-ции, включающий , всех наемных работников, а так же собственников и совладельцев работающих в данной организации.
Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «чел. ресурс» более емкое чем «труд. рес» «персонал» т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологич. Своиств людей.
1.2.Мотивация трудовой деятельности как элемент и ф-ция управления персоналом.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивационные механизмы направлены на изменение существующего положения, а стимулирующие на его закрепление. Эти два механизма дополняют друг друга, но если они будут действовать раздельно, но это приведет к отрицательному результату. Так постоянное стимулирование через повышение заработной платы, на некоторое время повысит мотивацию, но со временем, если при этом не будут меняться другие показатели, это приведет к стабилизации, а затем снижению мотивации.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. В основе любой мотивации лежать те или иные потребности, о которых говорили многие исследователи в данной области. Научно исследовательский институт труда выделил 3 основные типа мотивации в зависимости от тех ценностей, к которым стремится работник: 1. – работники, ориентированные преимущественно на содержательность работы и ее общественную значимость; 2 – работники, ориентированные на оплату труда и статусные ценности; 3 – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансированы. Выявление того, к чему стремится работник и будет лежать в основе стимулирования его труда.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном возЛитература
|
|
