СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И КОНФЛИКТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1 Конфликтность в малой группе. Влияние руководителя на уровень конфликтности в группе
1.2. Понятие ценностных ориентаций. Анализ развития понятия ценностных ориентаций в психологии
1.3. Теоретическое обоснование существования взаимосвязи ценностных ориентаций руководителя и уровня конфликтности в группеВведениеВВЕДЕНИЕ
В настоящее время процесс формирования и развития современных руководителей все более привлекает к себе внимание исследователей, ибо здесь сегодня сосредоточена масса нерешенных проблем для всего общества. Становление класса менеджеров связано с появлением социальной группы людей, ориентированных на инициативную деятельность, направленную на изменение экономической ситуации в стране, отстаивание интересов групп как бизнесменов, так и занятых в производстве товаров и услуг, способных идти на риск, нести материальную и моральную ответственность за результаты и последствия своей деятельности. Это группа, инновационная сама по себе, с определенной системой ценностей и мотиваций. Образ, “социальный портрет” современного руководителя, часто подаваемый средствами массовой информации и входящий в нашу жизнь со страниц прессы, необычайно противоречив, иногда надуман, а порой и вовсе не соответствует действительности. Причем внимание прессы привлекают отдельные составляющие проблемы ценностной ориентации предпринимателей (например, криминализация бизнеса или такие черты характера, как рвачество и пробивной характер), а не целостная система ценностей и мотиваций, что способствует созданию у населения негативного образа российского руководителя.
Следствием является сформировавшийся у основной массы населения нашей страны образ современного руководителя как молодого предприимчивого человека, идущего к своей цели по головам (а иногда и по трупам) своих коллег и подчиненных, готового на все ради прибыли.
Современному руководителю ставят в вину чисто экономические интересы, чисто утилитарную мотивацию их деятельности, тотальную безнравственность, отсутствие завершенной морально-этической системы и т.д.
Не следует, однако, создавать и другие мифы, называя руководителей благодетелями и поборниками интересов неимущих и обездоленных. Они во многом таковы, какой является российская действительность.
Тем не менее, сформировавшийся обобщенный образ руководителя, который включает в себя полярные черты (следовательно, не может считаться адекватным) может повлиять на отношение коллектива к конкретному менеджеру и заложить предпосылки конфликтной ситуации. И от личности руководителя и ее составляющих будет зависеть то, как этот человек сможет справиться с проблемой руководства.
Одна из сложных проблем управления - проблема конфликтности руководителя. С психологической точки зрения эта проблема многоаспектна и неоднозначно зависит только от личности руководителя.
Природа конфликта подробно исследована в психологической литературе. Тем не менее, взаимосвязь природы конфликта и уровня развитости (или неразвитости) отдельных личностных черт участников конфликта до конца не изучена. Так, взаимосвязь таких личностных черт как направленность личности, уровень профессиональной культуры личности и уровень конфликтности личности с точки зрения управленческой психологии не изучался.
Направленность личности, уровень ее профессиональной культуры нельзя изучать без учета ценностных ориентаций личности.
Вот почему изучение ценностной ориентации этой группы представляет значительный практический и теоретический интерес, так как позволяет выяснить основные ценности и настроения, социальное самочувствие менеджеров в современной России, а также очистить общественное сознание населения от мифов, созданных прессой.
Кроме того, изучение уровня конфликтности, методы изучения уровня конфликтности имеют вполне определенной практическое значение для успешного функционирования фирмы.
Понятием ценностных ориентаций личности занимались многие исследователи. Среди них Э. Шостром, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, Л.И. Божович, Г.М. Асмолов, В.А. Ядов, М.Р. Гинзбург, К. Левин и другие.
В самом общем виде ценностные ориентации личности можно определить как идеологические, политические, моральные, эстетические и другие основания оценок субъектом действительности и ориентации в ней, как способ дифференциации объектов индивидом по их значимости.
Цель работы: изучение взаимосвязи ценностных ориентаций российских управленцев как значимой социальной группы общества и их уровня конфликтности в руководимом ими коллективе.
Объект исследования – уровень конфликтности современного руководителя.
Предмет исследования – взаимосвязь ценностных ориентаций руководителя и уровня его конфликтности.
Гипотеза: современный руководитель является основным конфликтогенным и конфликторазрешающим агентом в коллективе. Уровень индивидуальной конфликтности руководителя зависит от степени сформированности его системы ценностных ориентаций и морально-этических норм.
В соответствии с целью, гипотезой, объектом и предметом исследования выдвигаются следующие задачи:
1. Рассмотреть коллектив как малую группу, формирование и развитие конфликта в малой группе, роль руководителя как источника конфликта.
2. Раскрыть понятие «ценностные ориентации» и проанализировать подходы к данному понятию в различных научных направлениях.
3. Теоретически обосновать взаимосвязи между ценностными ориентациями и уровнем конфликтности руководителя на рабочем месте.
4. Эмпирически выявить наличие этих взаимосвязей.
5. Разработать рекомендации по снижению уровня конфликтности руководителя на рабочем месте.
1. ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ И КОНФЛИКТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ КАК ПРОБЛЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Конфликтность в малой группе. Влияние руководителя на уровень конфликтности в группе
Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.
Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия «группа».
С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются в виду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей, по какому-либо общему признаку, необходимому в данной системе анализа.
С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.
Группы состоят из людей, общества — из групп. Индивиды, группы и общества — это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Индивиды участвуют во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членовЛитератураинтеллигентности и высоком чувстве долга и ответственности плюс профессионализм и активная жизненная позиция, служила основой формирования единой сплоченной команды и приводила к успеху фирмы в целом.
Целостность личности руководителя в своей деятельности способна прорвать замкнутый круг привычных управленческих представлений и поднять теорию менеджмента на новый уровень развития. Наивысшие результаты в управленческой деятельности, поэтому, связаны, как это ни парадоксально, с преодолением профессиональной ограниченности, способностью рассматривать узкопрофессиональные вопросы с самых широких философско-методологических и социально-культурных позиций.
Гуманитарная культура руководителя - это его способность к развитию и совершенствованию своих творческих возможностей в решении нестандартных задач при осуществлении своих профессиональных ролей. Она характеризует, во-первых, внутренне богатство личности, уровень развития се духовных потребностей и способностей, а во-вторых, уровень интенсивности их проявления в созидательной практической деятельности. По самой глубокой своей сущности гуманитарная культура выражает гуманистические ценностные ориентации личности.
Гуманитарная культура руководителя - оптимальная совокупность общечеловеческих идей и ценностей, профессионально-гуманистических ориентации и качеств личности, универсальных способов познания и гуманистической технологии управленческой деятельности.
Именно наличие такой культуры позволяет ему изучать и диагностировать уровень развития подчиненных, понимать их, руководить ими, организовывать продуктивную деятельность, совместно формировать социально-ценностные ориентации коллектива.
Таким образом, наша гипотеза, гласящая, что современный руководитель является основным конфликтогенным и конфликторазрешающим агентом в коллективе и что уровень индивидуальной конфликтности руководителя зависит от степени сформированности его системы ценностных ориентаций и морально-этических норм, доказана.
|
|
