СодержаниеСодержание
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА СОТРУДНИКОВ НА КОММЕРЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ 6
1.1 СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 10
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА ООО «ТРАНС-АТЭКС» 27
2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «ТРАНС-АТЭКС», ЕГО ВНЕШНЕЙ И ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ. АНАЛИЗ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 27
2.2 АНАЛИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕГО ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ТРАНС-АТЭКС». ВЫВОДЫ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АНАЛИЗА 37
2.2.1 Оценка трудового потенциала предприятия и определение потребности в персонале 37
2.2.2 Инструментарий процесса отбора персонала. Тест на адаптируемость работника в коллективе 44
2.2.3 Результаты процесса отбора персонала: сравнение с плановыми показателями, затраты на подбор персонала, заработная плата, текучесть кадров 54
2.2.4 Выводы по результатам анализа процесса отбора персонала 58
2.3 ЗАДАНИЕ НА РАЗРАБОТКУ ПРОЕКТА СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ТРАНС-АТЭКС» 58
3. ПРОЕКТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ТРАНС-АТЭКС» 63
3.1 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ООО «ТРАНС-АТЭКС» 63
3.1.1 PR-акции как мероприятия по согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату на вакансию 63
3.1.2 Опросы сотрудников как мероприятия по согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату на вакансию 66
3.1.3 Разработка системы конкурсного отбора персонала как мероприятия по согласованию потребностей подразделений предприятия и требований к кандидату на вакансию 69
3.2 РАСЧЕТ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОЕКТА 89
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 93
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 96
ПРИЛОЖЕНИЯ 98ВведениеВведение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования – системы отбора сотрудников на коммерческом предприятии.
К главным факторам, определяющим успешную деятельность предприятия обслуживания, относятся:
– высокая квалификация, подготовка сотрудников и их мотивация;
– обеспечение постоянного качества работы;
– имидж предприятия обслуживания, влияющий на выбор клиента, покупающего его услугу.
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. Актуальность выбранной темы работы заключается также в том, что в эффективности процесса отбора кадров и приема на работу заинтересованы как общество в целом, так и отдельные предприятия, конкретные индивиды.
В соответствии с этим целью настоящей дипломной работы является разработка проекта совершенствования процесса конкурсного отбора персонала при замещении вакантной должности коммерческого предприятия.
Объектом изучения является персонал малого предприятия (туристической фирмы) ООО "Транс-АТЭКС".
Предмет исследований в работе – процесс обеспечения организации кадрами.
Задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ отбора персонала на замещение вакантных должностей;
2) анализ существующего процесса отбора персонала на ООО «Транс-АТЭКС», выявление проблем и постановка задач для проекта системы совершенствования отбора персонала;
3) разработка системы совершенствования отбора персонала и оценка его эффективности.
В соответствии с поставленной целью и задачами дипломного проекта:
– в 1 главе дипломной работы исследованы теоретические основы процесса отбора сотрудников на коммерческом предприятии;
– во 2 главе проведен анализ существующей системы отбора персонала в туристической фирме ООО «Транс-АТЭКС»;
– в 3 главе разработан проект совершенствования системы отбора персонала на ООО «Транс-АТЭКС».
Предварительный обзор литературы показал, что тема отбора персонала как научное направление исследована очень хорошо. В большинстве источников литературы (например, в работах Кибанова А.Я., Шекшни С.В., Галенко В.П.) отбор персонала рассматривается недостаточно глубоко в связи с тем, что авторы в своих работах пытаются рассмотреть все функции по управлению персоналом. Поэтому их исследования по этой теме нельзя назвать достаточными для глубокого анализа. В работах авторов, посвящающих исследования именно подбору и отбору персонала (например, Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Дураковой И.Б., Деркача А.А.) данная тема, в том числе конкурсный отбор персонала, рассмотрена более глубоко, комплексно. Тем не менее, есть потребность обобщения результатов исследований указанных авторов для системного изложения методики конкурсного отбора.
1. Теоретические основы процесса отбора сотрудников на коммерческом предприятии
1.1 Современные исследования проблемы отбора персонала предприятия
В коммерческой деятельности любой организации одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации .
Отбор персонала есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела. Присутствуя на всех этапах работы с кадрами (набор, отбор, выдвижение, назначение, расстановка кадров, уход и т.д.), подбор отражает пристрастное отношение субъекта, его осуществляющего, к формированию вокруг личности (собственной и/или другого) ее ближайшего окружения, зачастую являясь при этом одной из стадий развития каждого из указанных этапов системы работы с кадрами.
В настоящей работе термины “подбор” и “отбор” персонала будут употребляться в своем значении как синонимы, хотя "подбор" персонала имеет ряд специфических характеристик, отличающих его от ряда других родственных ему понятий ("набор", "отбор"), как в плоскости семантического анализа, так и в плоскости реальной действительности. Например, если отбор персонала по времени реализации проводится дискретно: только в период приема персонала или его аттестации, то подбор персонала осуществляется непрерывно – на протяжении всего периода деятельности организации; если организационная структура отбора и набора персонала больше носит формальный характер, то структура подбора – реальная. Функция отбора и набора персонала – явная, тогда как функция подбора – латентная. Если при отборе персонала используются в основном формализованные, стандартизированные тестовые процедуры, то при подборе персонала используется в основном наблюдение в процессе совместной деятельности, личный опыт взаимодействия .
Существует множество различных определений понятия отбора (подбора) персонала. Выше были представлены наиболее комплексные определения. Существуют и другие, более формальные. Например, "отбор персонала – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы" .
Решение о принятии на работу, согласно оценкам специалистов, акция не только существенная, но и имеющая далеко идущие последствия. В ее эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные предприятия, так и конкретные индивиды.
Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – обходится слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где подбор кадров осуществляется в основном первым руководителей или руководителями подразделений.
На отбор персонала влияют, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре – законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих "емкой" квалификацией. Высокие требования, в свою очередь, уменьшают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают расходы организации на процедуру отбора. Нехватка работников требуемых профессий на рынке означает небольшое число претендентов на вакантные места и влечет заниженные требования к квалификации.
Внешние факторы проецируются на совокупность внутренних, которые формируются в границах конкретного предприятия и локализуются в :
? формировании философии отбора;
? определении его эффективных и действенных процедур;
? построении стратегии легальной защищенности.
В зависимости от различных видов вакансий методы отбора кандидатов будут различаться даже в одной, отдельно взятой организации. Тем не менее развитие философии отбора может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые в будущем направления его развития. В литературе чаще других рассматриваются три основных концептуальных предпочтения отбора персонала.
1. Найм для соответствия или поиск "новой крови".
2. Найм для текущей работы или долгосрочной организационной карьеры.
3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых.
Для того, чтобы удовлетворять поставленным целям, процесс отбора должен осуществляться в соответствии с четкими правилами. Процесс отбора должен быть хорошо формализован, оформлен процедурно и подкреплен соответствующими положениями, инструкциями, типовыми формами и т.д. Специалисты, проводящие отбор и принимающие решения о профессиональной пригодности или непригодности кандидатов, должны иметь достаточный для этого уровень квалификации. К сожалению, во многих организациях положение дел в этом важном направлении работы далеко от идеала, и первыми шагами должны стать действия по наведению порядка: обучение сотрудников, занятых отбором, разработка процедуры отбора, подготовка типовых форм, бланков и т.п.
В зависимости от той должности, на которую отбираются кандидаты, может меняться значимость тех или иных критериев или используемых процедур. Так, проверка сведений и рекомендаций, предоставляемых кандидатами, имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность.
При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные рабочие места. Как будет показано позже, процедуры отбора могут при этом существенно различаться.
Основные этапы внешнего отбора приведены на рис.1.1.
На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, от специфики вакантной должности, от возможностей кадровой службы и т.д. Например, тестированию обычно подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специальное обучение (например, грузчики, разнорабочие), либо,ЛитератураСписок литературы
1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Азар В.И., Туманов С.Ю. Экономика туристического рынка: Уч. пособие. – М.: Дело, 2002.
3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. – СПб.: СПбУЭФ, 1994.
4. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003.
5. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Дело, 2003. .
6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998.
7. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Анкеты, фот., графологическая экспертиза, тестирование, профессиональный экзамен, свидетельства, интервью: Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского университета, 1998.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М: ПРИОР, 1998.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом – Н. Новгород: НИМБ, 1997.
10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Кричевский Р.А. Если вы - руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело,1993.
12. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Интел-Синтез, 2001.
13. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: Интел-Синтез, 2001.
14. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.
15. Сотникова С.И. Управление карьерой: Уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2001.
16. Управление персоналом / Общ. ред. А.И. Тургинова – М.: РАГС, 2002.
17. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и пераб. – М.: ИНФРА-М, 2001.
18. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 1996.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 1996.
21. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2000.
|
|
