СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ЭВОЛЮЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 7
1.1. Организационная культура в разных аспектах 7
1.2. Факторы, влияющие на формирование организационной культуры и ее поддержание 11
1.3. Изменение организационной культуры под влиянием факторов внешней и внутренней среды 16
1.4. Типология организационной культуры 18
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 26
2.1. Характеристика предприятия и анализ кадрового состава 26
2.2. Методы сбора информации 40
2.3. Анализ организационной культуры в ООО «Полярная звезда» 47
3. ПУТИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ООО «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА» 53
3.1. Программа развития корпоративной культуры 53
3.2. Модели и методы развития организационной культуры 62
3.3. Адаптация и изменение поведения человека как фактор развития организационной культуры 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 78
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 81
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 85
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 86
ПРИЛОЖЕНИЕ 5 88ВведениеВВЕДЕНИЕ
В последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:
1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).
4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений) [26].
В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический [25, 47-55], в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.
В рамках философии «общей судьбы» происходит совпадение ценностей организации и персонала в пределах трудового процесса: продуктивная деятельность становится важным источником развития личности и связана с максимизацией качественного улучшения деятельности организации в целом. Акцент переносится с производственных процессов на мотивации, стимулы и коммуникации работников: успеха добиваются те организации, философия которых очевидна как их персоналу, так и общественности (потребителям). Но в первую очередь, все-таки философия общей судьбы направлена на придание работе человека смысла: «Человеку свойственно искать смысл во всякой организации. Для большинства людей погоня за прибылью вряд ли способна привить любовь к своему предприятию или стать смыслом жизни, если, конечно, речь не идет о выживании предприятия, но даже и в этом случае подобных призывов может оказаться недостаточно. Смысл должен содержаться в работе» [24, 307].
Корпоративная культура, таким образом, призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей - потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.
Таким образом, цель данной работы – рассмотреть и проанализировать уровень развития организационной культуры в ООО «Полярная звезда».
Объект исследования – уровень развития организационной культуры в ООО «Полярная звезда»
Задачи:
? провести теоретический анализ эволюции развития организационной культуры;
? провести анализ деятельности и выявить организационную структуру;
? провести анализ кадрового состава;
? провести опрос и выявить уровень развития организационной культуры;
? разработать Программу корпоративной культуры;
? предложить возможные пути улучшения организационной культуры.
Методы, используемые при написании дипломной работы:
? анализ документов;
? анализ теоретических источников;
? наблюдение;
? интервьюирование;
? проектирование.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. В первой главе на основании анализа теоретических источников, проведено исследование развития организационной культуры, выявлены основные типологии организационной культуры. Вторая глава данной работы посвящена исследованию деятельности ООО «Полярная звезда», анализу кадрового состава организации, исследованию уровня развития организационной культуры. В третьей главе предложены пути улучшения и развития организационной культуры в ООО «Полярная звезда».
Теоретической основой данной работы являлись труды Джона Биллсберри, В.Р.Веснина, О.С.Виханского, Ю.Д. Красовского, Ф.Лютенса, М.М.Мескона, В.А.Розанова, В.А.Спивак, Л.Д.Столяренко, Р.Уотермена, Э.Шейна, С.В.Щербаной и др.ЛитератураСПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Биллсберри Джон. Эффективный менеджмент. Книга 10: культура и качество. – МЦДО «Линк», 1997. - 80с.
2. Бункина М.К., Семенов А.М. Экономический человек: помощь изучаемым экономику, менеджмент, психологию. Учебное пособие. М.: Дело, 2000. - 176с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарики, 1999. - 528с.
5. Вопросы исследований. / Сост. Кабаева О.О. – М.: ВЛАДОС, 2003. – 275с.
6. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом международной корпорации. - М.: Дело, 1993. - 350с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.-Новгород: НИМБ, 1997. - 607с.
8. Иванцевич Д., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 232с.
9. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. / Под ред. Травина В.В., Дятлов В.А.. - М.: Дело, 1995. - 176с.
10. Касьянов В.В. Социология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 426с.
11. Колесников Ю.С. Прикладная социология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 396с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффект и парадоксы. Практическое пособие. - М.: ИНФА-М, 1997. - 368с.
13. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 622с.
14. Мескон М.М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. - 704с.
15. Методические указания к выполнению работы для дипломированных специалистов \ Джурабаев К.Т., Гришин А.Т. - Новосибирск: НГТУ, 1996. - 56с.
16. Минцберг Г., Айстренд Б., Мэмпелл Д. Школы стратегий. Теория и практика менеджмента. СПб.: Питер, 2000. - 336с.
17. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: учебное пособие. - М.: Триада. 1997. - 148с.
18. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громковой. — СПб.: Питер. 2004. — 432 с.
19. Радугин А.А., Радугин С.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: ВГАСА, 1995. - 195с.
20. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: «Интел – Синтез», 1999. - 352с.
21. Руководство по организации подготовки и проведению аттестации по квалификационным степеням бакалавра, специалиста, магистра. / Калачева Л.Л. - Новосибирск: НГТУ, 1996. - 50с.
22. Социологические исследования. / Под ред. Тихонова П.М. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 226с.
23. Социологические исследования. / Под ред. Ждановой А.Л. – СПб.: Питер, 2005. – 428с.
24. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер, 2000. — 416с.
25. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 446с.
26. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М., 1988. – 424с.
27. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2002. – 336с.
28. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. – 1996. – №7. – С. 47-55.
29. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. – М., 1999. – 326с.
|
|
