СодержаниеСодержание.
1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия.
2. Подготовка к повышению квалификации менеджеров .Задачи и мето-ды оценки деловых качеств менеджеров.
3. Характеристика предприятия. Анализ состава управленческих кадров.
4. Оценка деловых качеств руководителей. (Метод-аттестация).
5. Предложения по организации кадровой работы с менеджерами.Введение1. Кадры управления (менеджеры) и их роль в процессе деятельности предприятия.
Менеджмент в самом управленческом понимании – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других лю-дей.
В русском понимании менеджмент – «управление», функция, вид деятельно-сти по руководству людьми в самых разнообразных организациях.
Но необходимо остановиться на различиях американского «менеджмент» и русского «управление». Во первых, говоря о «менеджменте» почти всегда под-разумевают фигуру «менеджера», - человека, субъекта управления, действую-щего в некоторой организации. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то по большому счету имеют в виду профессионального управляющего, осознающе-го, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или эконо-мист. занимающийся управлением. Менеджер, это человек, прошедший, как правило, специальную подготовку. Кроме того, менеджер занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди.
Цель менеджера – создать эффективную организацию и затем менять ее так, чтобы она соответствовала меняющимся задачам и обстоятельствам.
Менеджер – специалист, занимающийся организацией работ коллектива лю-дей на основе специальных методик и процедур. Современный менеджмент включает в себя управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми ре-сурсами в целях наиболее эффективной производственной деятельности. Соот-ветственно менеджер – это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять намеченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) при-менительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Короче говоря, менеджер планирует, организует, управляет, контролирует ос-новные функции организации.
Специфические особенности управленческого труда:
- умственный труд работников аппарата управления, состоящий из трех ви-дов деятельности: организационно - административной и воспитательной (при-ем и передача информации, доведение решении до исполнителей, контроль ис-полнения); аналитической и конструктивной (восприятие информации и подго-товка соответствующих решений); информационно - технической (вычисли-тельные и формально логические операции, документация);
- участие в создании материальных благ не прямо, а опосредованно (косвен-но, через труд других лиц);
- предмет труда – информация и люди;
- средства труда – организационная и вычислительная техника;
- результат труда – управленческие решения, эффективность функциониро-вания предприятия.
2. Подготовка и повышение квалификации менеджеров, задачи и методы оценки деятельности.
Для блага самой организации руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциалов кадров. Развитие кадров, повышение по-тенциала приводит к росту производительности труда и прибыльности пред-приятия. Для развития потенциала рабочей силы используются следующие ме-тоды:
• профессиональная ориентация и социальная организация в коллекти-ве;
• оценка производственной деятельности;
• система вознаграждений;
• профессиональная подготовка, обучение, повышение квалификации;
• продвижение по службе, управление карьерой.
Остановимся на методе подготовки и повышения квалификации менедже-ров. Планирование управления обучением персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих, без поиска новых высо-коквалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое пла-нирование создает условия для мобильности, мотивации и само регуляции ра-ботника. Оно ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся услови-ям производства.
Таким образом, целью подготовки и повышения квалификации является рост производительности труда менеджера, и, как следствие этого, рост произ-водительности предприятия, его прибыльности.
Обучение и переквалификация являются систематическим процессом изме-нения поведения сотрудников через передачу им новых знаний, умений, спо-собностей и опыта, чтобы их деятельность лучше отвечала нуждам организации и способствовала бы ее успешному развитию.
Известны две основные формы проведения повышения квалификации и пе-реквалификации.
А. На рабочем месте.
Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства фирм в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к форма обучения вне рабочего места.
Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, так как обучающими при такой форме выступают более опытные и квалифици-рованные коллеги. Процесс обучения состоит из следующих четырех этапов:
а) Подготовка. Обучаемый должен быть подготовлен к процессу обучения. Необходимо как следует проверить, что обучаемый знает о предстоящей рабо-те, и как ее следует совершать. Необходимо мотивировать потребность в по-вышении квалификации и пробудить желание и интерес к обучению.
б) Демонстрация. Следующий этап включает демонстрацию того, как со-вершается та или иная операция или работа в целом. Инструкция требует про-водить ее медленно и четко, спокойным и уверенным тоном. Необходимо быть полностью уверенным, что обучаемый действительно усвоил операции или процесс.
в) Опыт. После проведения проверки того, как обучаемый усвоил обучение, необходимо дать ему возможность самостоятельно провести операцию или процесс. Наставнику необходимо находиться рядом, чтобы иметь возможность своевременно поправить допущенные ошибки. Опыт продолжается до тех пор, пока обучаемый полностью овладеет основными умениями и навыками.
г) Заключение. Обучаемый должен самостоятельно выполнять порученную ему работу. Обучающему необходимо регулярно проверять как его подопечный выполняет операции и/или процессы и, в случае необходимости, направлять его действия. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой.
Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод услож-няющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобрете-ние опыта, производственный инструктаж, использование работников в качест-ве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответствен-ности.
Обучение вне рабочего места более эффективно, но связанно с дополнитель-ными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обя-занностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отвлекается от по-вседневной работы.
Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лек-ций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.
Обучение вне организации, как правило, касается руководителей, или высо-ко квалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специальных цен-трах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание спе-циальных курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы затрагивающие деятельность фирмы.
Несомненно, можно встретить различные варианты ученичества, которые являются комбинацией двух основных форм.
За стадией обучения сотрудников следует стадия оценки работы, т.е. оценка результата на организационном уровне, который следует считать вполне ус-пешным, если после проведения обучения и квалификационной переподготовки персонала заметно улучшилась работа организации. Рассмотрим задачи и неко-торые методы оценки работы менеджеров.
Любая оценка персонала осуществляется для определения соответствия ра-ботника занимаемому рабочему месту, а так же может осуществятся непосред-ственно после обучения для проверки качества обучения. Исходными данными для оценки персонала являются:
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.ЛитератураСписок литературы.
1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород: НИМБ, 1999г.
2. Глухов В.В. «Менеджмент».-СПб – СпецЛит, 2000г.
3. Карпухин Д.Н., Мильнер Б.З., «Современное управлление» . Энцикло-педический справочник. Том 1.-М.: «Издатцентр» 1997г.
4. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. «Менеджмент персонала» - Ростов н/Дону: Изд. во «Феникс», 1977г.
5. Самыгин С.И., «Управление персоналом» Изд-во «Феникс», Ростов н/Дону, 2001г.
6. Поляков В.Г., «Формула успеха в бизнесе» Практич. рук-во для рос-сийского менеджера – фирма «Экор», Новосибирск, 1993г.
|
|
