СодержаниеВведениеДОКЛАД
Цель настоящей работы – формирование эффективной внутрифирменной системы оплаты труда и стимулирования персонала торгового предприятия.
Для достижения цели поставлены и решены следующие задачи исследования:
• Систематизирована информация о современном состоянии рассматриваемого вопроса;
• Рассмотрена система оплаты труда как часть системы стимулирования;
• Проведено исследование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала торгового предприятия;
• Проведена диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
• Обоснован состав базовой части оплаты труда;
• Разработана структура переменной части денежного вознаграждения;
• Разработана система социальных льгот, эффективной социальной политики компании.
Решение поставленных задач достигалось и применением следующих методов исследования: монографический анализ, сравнительный анализ, статистический анализ.
Затронутая тема является достаточно проработанной, однако не теряет своей актуальности.
Компания "Консул" основана в 1989 году и в настоящее время является одним из крупнейших продавцов швейцарских часов на российском рынке с самой большой сетью розничных магазинов.
Анализ действующей системы материального вознаграждения на предприятии показал, что заработная плата непосредственных участников торгового процесса представляет собой оклад и процент от продаж, а заработная плата управляющих торговым процессом представляет собой оклад и премию, которая выплачивается в зависимости от уровня выполнения планового товарооборота. Данная система оплаты труда действует в магазине с момента его открытия в Новосибирске.
Было установлено, что в магазине применяется повременно-премиальная система оплаты труда работников. Были рассмотрены механизмы расчета заработной платы основных сотрудников предприятия (табл. 1).
Можно отметить, что заработная плата практически всех сотрудников зависит от объема реализации, что, несомненно, стимулирует работников, однако можно отметить, что при начислении заработной платы на предприятии не учитываются квалификация, уровень личного участия работников (табл. 2).
При диагностике трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании в качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью. Исследование проводилось в феврале 2006 года. Были опрошены 11 сотрудников магазина (табл. 3, 4, 5 и рис. 1).
В результате диагностики было установлено, что компании разделились на три почти равные группы: одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда), вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения, третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании (рис. 2).
В ходе более детального обследования (интервью) было выявлено, что работники компании разделились на три почти равные группы:
1. одна группа (около 28% опрошенных) удовлетворена полностью и практически всеми аспектами труда (содержание труда, оплата, психологический климат и социально-бытовыми условиями труда),
2. вторая группа (около 35%) удовлетворена содержанием работы, социально-бытовыми условиями и психологическим климатом, но не удовлетворена заработной платой и системой денежного вознаграждения,
3. третья группа (около 26%) не удовлетворена почти всеми аспектами трудовой деятельности в компании (рис. 3).Литература
|
