СодержаниеВведение 3
Глава 1. Теоретические подходы к проблеме конфликта в организационно – управленческой деятельности 8
1.1 Специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений 8
1. 2 Специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации 18
1. 3. Классификация конфликтов в деятельности руководителя организации 22
Глава 2. Практический анализ и урегулирование конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Хабаровского предприятия 30
2.1. Анализ конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Хабаровского предприятия 30
2.2. Урегулирование конфликтов 51
Глава 3. Пути профилактики конфликтов в деятельности руководителя организации 68
3.1. Профилактика конфликта как вид управленческой деятельности 68
3.2. Технология и методы предупреждения конфликтов в организации 86
Заключение 100
Список литературы 106
Приложение 1 109
Приложение 2 112
Приложение 3 115
Приложение 4 119
Приложение 5 125ВведениеВведение
В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная вероятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные конфликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, потеря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).
Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Кроме того, менеджер по персоналу в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию противоречий на предприятии.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название "социология конфликта". Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) "Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе", а также А. Козера (США) - "Функции социальных конфликтов".
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление. /5, стр. 67/
Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в организационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Объект – организационно-управленческий конфликт.
Предмет – специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Цель данной работы является рассмотрение конфликта как социально-психологического процесса, характеризующегося определенными стадиями протекания и выполняющего специфические функции в отношении между людьми.
Задачи работы:
1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;
2) охарактеризовать специфику проявления организационно-управленческого конфликта;
3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений.
В первой главе работы рассматриваются теоретические подходы к проблеме конфликта в организационно-управленческой деятельности.
В первом параграфе главы рассмотрена специфика источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений. Даны определения понятиям «конфликт», «организационно-управленческий конфликт», «управление», «администрирование». Рассмотрены закономерности развития конфликтов объективного характера, и такие, которые порождаются субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных.
Во втором параграфе главы рассмотрена специфика проявления организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя организации.
Рассмотрены такие формы проявле¬ния кон¬фликтов как дезорганизация —состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Несогласие как форма проявления конфликта. Конфронтация членов организации — как неотъемле¬мый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конф¬ликта.
В третьем параграфе рассмотрена классификация конфликтов в деятельности руководителя организации: По количеству участников: Внутриличностные; Межличностные; Между личностью и группой; Межгрупповые; Межорганизационные. По статусу участников: Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение); Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии). По особенностям социальных отношений: Деловые (по поводу выполняемых функций); Эмоциональные (связанные с личным неприятием). По степени выраженности конфликтов: Открытые; Скрытые (латентные). По организационной оформленности: Стихийные; Организационно оформленные (письменно фиксируются требования). По преобладающим последствиям для организации: Деструктивные; Конструктивные.
Во второй главе дан практический анализ урегулирования конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Хабаровского предприятия. Представлены результаты исследования которое проводилось на базе общества с ограниченной ответственностью «Эст» (сокращенно ООО «Эст») - производственном предприятии г. Хабаровска. ООО «Эст» занимающееся производством и реализацией домашней и офисной мебели. Предприятие основано в 1998 году, с численностью сотрудников предприятия –16 человек.
В третьей главе представлены возможные пути профилактики конфликтов в деятельности руководителя организации. Рассмотрен вопрос профилактики конфликта как вид управленческой деятельности. Представлены технология и методы предупреждения конфликтов в организации.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что в работе собраны теоретические материалы и представлен анализ научно-психологической литературы по вопросам сущности, урегулирования и профилактики конфликтов в деятельности руководителя современного предприятия.
Практическая значимость заключается в том, что содержание и результаты работы будут полезны руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, организационным психологам, студентам обучающимся по направлениям менеджмента и психологии.ЛитератураСписок литературы
1. Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 2001.- 312 с.
2. Бородкин Ф.М„ Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 1989.
3. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово, 1997. – 299 с.
4. Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. — Минск, 2000.-358 с.
5. Герасименко И.Я., Юсупов P.M. Социометрия конфликта. СПб.: Питер, 1994. – 362 с.
6. Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. — М., 2000. - 215 с.
7. Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе, М.: 1994.
8. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс., 1994, №5.
9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2001. — 720 с.
10. Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарика, 2000.
11. Дмитриев А., Кудрявцев В, Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М.,1993.
12. Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 2000.
13. Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. Калуга. Калужский ин-т социологии, 1993.
14. Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 1993.
15. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта; МПСИ, 2000. — 648 с.
16. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 1992.
17. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебник для ВУЗов. — Изд. 2-е. — М., 1996.
18. Зеркоин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. М.: Издательство «ПРИОР», 2005.
19. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1990. — 335 с.
20. Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
21. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. — М.: Академия, 1994. – 358 с.
22. Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. М.: Издательство «ПРИОР», 1998. – 412 с.
23. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.; Владос, 1999.
24. Конфликтология/Под. ред. А.С. Кармина. - СПб., 1999.
25. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И.Степанова. — М., 1999.
26. Корнелиус Х, Фейр Ж. Выиграть может каждый. Ч.1,2. - Пермь,1992.
27. Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 1999
28. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1992.
29. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1998.
30. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М., 1997.
31. Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. - М,1990.
32. Курт Левин. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. — СПб.: Речь, 2000. — 408 с.
33. Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М,1993.
34. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. — М., 1996.
35. Машков В.Н. Психология экономики. — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2001. — 188 с.
36. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.
37. Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева.— ЛЛ.: Юристъ, 1977
38. Основы конфликтологии/Под. Ред. В.Н. Кудрявцева. – М.: Академия, 1997.
39. Петровская А.Ф. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта.- М.1997.
40. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2000. — 298 с.
41. Самарин А.И. Социальные конфликты в меняющемся обществе // СоцИс., 1998. №10.
42. Скотт Дж. Конфликты и пути их преодоления. М.: Академия, 1992.
43. Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 1991.
44. Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
45. Степанов Е.И. Отечественная Конфликтология; к вопросу о становлении и развитии // СоцИс., 1998. № 10.
46. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Владос,1998.
47. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Экмос. 2002.
48. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой. — М.: Наука, 1990. — 158 с.
49. Шибутани Т. Социальная психология. Изд-во «Прогресс», М., 2005.
50. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996.
51. Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992.
52. Ягер Дж. Деловой этикет. — М.: Джон Уайли энд Санз. 1994.
53. Яковенко А. Когда конфликт неизбежен... М: Политиздат, 1989
|
|
