СодержаниеСодержание
Введение 2
1. Контрактная форма организации и оплаты труда на предприятии 4
2. Контракт как самостоятельное правовое явление. Отличие контракта от трудового договора 6
3. Содержание контракта при найме на работу 11
Заключение 16
Список литературы 18ВведениеВведение
Каковы бы ни были взгляды на трудовую мотивацию, невозможно отрицать, что компенсация (оплата труда) играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании и сохранении в адекватности рабочей силы. Следовательно, система оплаты выполняет несколько функций, но главную роль играет мотивационная.
Оплата - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Именно поэтому передовые компании решают проблему системы оплаты и формируют ее по возможности таким образом, чтобы она:
- Удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых экономических показателей;
- Способствовала мотивации персонала;
- Была инструментом управления действиями работников в достижении ими целей предприятия.
Неэффективная система компенсации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы[1].
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими "примерки и подгонки" для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют[3].
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.ЛитератураСписок литературы
1. Аганбегян А.Р. О реформе заработной платы // Человек и труд. - 2003.- № 9.- с. 48-49.
2. Глухов В.В. Оплата труда. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Альтаир, 2001.
3. Грибов В. Д.. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2004.
4. Руденко А. И. Стратегическое планирование на предприятии.- Симферополь: КФ КИЭУ, 2001.
5. Черняк В.З. Оценка труда в экономике предприятия.- М.: Феникс, 2000.
6. Чечевицына Л.Н.. Микроэкономика, экономика предприятия. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2000.
7. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. В. Я. Горфинкеля, проф. Е. М. Купрякова. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000.
8. Экономика предприятия: Учебник / Под редакцией проф. О. И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 2001.
|
