СодержаниеВведение 3
1. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала 4
Практическая часть 12
2.Кадровые службы организаций современной России 16
Практическая часть 19
Заключение 21
Список используемой литературы 22ВведениеДля нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить, что наряду с другими отраслями бизнес-услуг в России сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. За сравнительно небольшой период - десять с небольшим лет - она прошла очень серьезный путь: с нуля (1990 г.) до состояния, когда по уровню применяемых технологий она сравнима с фирмами США и Европы.
Если всего несколько лет назад слово "рекрутинг" было практически никому неизвестным и чуждым. Сейчас же почти все, кто следит за состоянием современного рынка труда, планирует свою карьеру или развивает собственный бизнес знает, что рекрутинговые агентства или агентства по подбору персонала - своеобразный регулятор отношений на рынке труда, посредник, помогающий встретится заинтересованным друг в друге субъектам.
Задачами данной работы является рассмотрение следующих вопросов: формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала, а также кадровые службы организаций современной России.
Работа выполнена на основе материалов, опубликованных в таких изданиях, как Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С.24-34, Дикарева А. А, Мирская М. И., Социология труда, Коргова М. "Портрет" кадровых служб организаций современной России
Практическая часть
В 2004 году потребность компаний Новосибирска в персонале, согласно публикациям в открытых источниках, составила более 15 000 человек. Из них 23 действующих тогда кадровых агентств, по некоторым экспертным оценкам, "закрыли" всего около 1200, то есть не более 8%. Таким образом, по очень приблизительной оценке, к услугам агентств прибегают не более 7-8% коммерческих фирм города (соответственно - около 2-3% от общего числа фирм и предприятий города).
Что же движет руководителями, предпочитающими искать персонал самостоятельно? Для прояснения картины предлагаю условно разделить их на несколько категорий:
1. Не знает.
2. Знает, но не пользуется.
3. Знает и пользуется.
4. Знает, но уже не пользуется.
Практическая часть
Целью практической части работы является получение ответа на вопрос, - какими методами кадровые службы закрывают вакансии на своем предприятии, каким образом они традиционно осуществляют поиск сотрудников.
Источники найма персонала- пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие изЛитература.Авраамова Е. М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности. // Общественные науки и современность. 2002. № 5. С.24-34.
2. Буланова В. С. Цит. соч., 2000 - С. 63.
3. Дикарева А. А, Мирская М. И., Социология труда// М.; Высшая школа, 1989 г. - 304 с.
4. Дворецкая Г. В., Махварылов В. П. Экономика труда. - К., Виша школа, 1990 г.
5. Дряхлов Н. И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995
6. Заславская Т. И. Социология экономической жизни. - М.: Наука, 1991- 442 с.
7. Голенкова З. Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса // Социологические исследования. 2002. № 9. С.41-50.
8. Голуб О. Проблемы социальной эффективности на российском рынке труда // Власть. 2002. № 4. С. 30-36.
9. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке. Историко - критический очерк. - М., Наука, 1987.
10. Коргова М. "Портрет" кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом 2004 - №8.
|
