Содержание1. Определение эффективности работы в организации с точки зрения системного подхода в психологии
1.1 Описание методик и выборки опрашиваемых
1.2 Оценка социально-психологического климата при по-мощи "экспресс методики"
1.2.1 Принципы и порядок проведения опроса
1.2.2 Обработка результатов
1.3 Оценка профессиональной деятельности с помощью опросника ПКР
1.3.1 Принципы оценки профессиональной деятельности и порядок про-ведения опроса
1.3.2 Интерпретация результатов
1.4 Анализ и интерпретация результатов по оценке про-фессиональной компетенции
1.5 Анализ социально-психологического климата в отделах ЗАО "ПитерГаз"
2. Предложения и обоснования практических рекомендаций для повышения профессиональных и социально-психологических качеств персонала ЗАО "ПитерГаз"
2.1 Выработка практических рекомендаций для отделов ЗАО "ПитерГаз" на основе положений теории поведения
2.1.1 Оценка профессиональных и социально-психологического качеств работников юридического отдела ЗАО "ПитерГаз" и разработка прак-тических рекомендаций
2.1.2 Разработка практических рекомендаций для работников проектно-го отдела ЗАО "ПитерГаз"
2.1.3 Разработка системы практических рекомендаций для персонала отдела бухгалтерии ЗАО "ПитерГаз"
2.1.4 Работа психолога с персоналом технического отдела ЗАО "Питер-Газ"
2.1.5 Разработка системы практических рекомендаций для персонала отдела бухгалтерии ЗАО "ПитерГаз"Введение1. Определение эффективности работы в организации с точки зрения системного подхода в психологии
1.1 Описание методик и выборки опрашиваемых
Для определения профессионализм и социально-психологический климат в организации необходимо воспользоваться двумя тестами, каждый из которых направлен на решение собст-венных задач. Цель работы - изучение социально-психологических факторов на регулирование эффективной деятельности фирмы.
Анализ профессионализма и социально-психологического климата проводилось в фи-нансовом, юридическом, техническом и проектном отделах предприятия, а так же бухгалтерии.
Каждый отдел имеет своего непосредственного руководителя, который следит за ходом деятельности и выполнения работ своих подчиненных. Руководитель каждого отдела непосред-ственно подчиняется Президенту компании ЗАО "ПитерГаз".
При проведении исследования социально-психологического климата мной была выбрана "экспресс-методика" по изучению социально-психологического климата в трудовом коллекти-ве. Методика разработана О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета . Для определения профессиона-лизма работников ЗАО "ПитерГаз" я воспользовалась опросником ПКР (профессиональный качества работника), разработанного для управляющего состава, адаптированной Н.А. Литвинцевой .
1.2 Оценка социально-психологического климата при по-мощи "экспресс методики"
1.2.1 Принципы и порядок проведения опроса
Опыт показывает, что проводимые исследования социально-психологического климата, как правило, преследуют две цели:
1) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;
2) выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллек-тиве.
Если для решения второй группы задач необходимо создание в каждом случае специ-альной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллекти-ве, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, про-дуктивности деятельности.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный ком-поненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компо-нента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится - не нравит-ся", "приятный - неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнического компонента - переменная "знание - незнание особенностей членов кол-лектива".
1.2.2 Обработка результатов
Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм. Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами, причем от-вет на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следователь-но, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испы-туемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:
" положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа -положительные, а третий имеет любой другой знак);
" отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа - отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком);
" неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса не определены, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).Литература"
|
