СодержаниеСОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ОБЗОР МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПО ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Содержание процесса мотивации труда 5
1.2. Теории мотивации 10
1.3. Дифференциация персонала. Методы оценки должностей 15
1.4. Материальная и нематериальная мотивация 18
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ «СЛИК» 24
2.1 Общая характеристика деятельности компании «Антей» 24
2.2 Анализ рынка и политики маркетинга ЗАО «СЛИК» 25
2.3 Управленческая структура компании «СЛИК» 28
2.4 Система мотивации персонала в компании 32
2.5 Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в ЗАО «СЛИК» 41
3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЗАО «СЛИК» 58
3.1. Определение наиболее эффективных средств мотивации 58
3.2. Совершенствование существующей системы мотивации 59
3.3. Внедрение системы мотивации 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 71
ЛИТЕРАТУРА 74ВведениеВВЕДЕНИЕ
Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются сплоченные ко-манды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества являет-ся положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными чле-нами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учи-тывает их нужды и думает об их благополучии.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального исполь-зования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ре-сурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности пред-приятия.
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, с которыми связана мотивация.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсут-ствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на се-бя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеют-ся два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и моти-вация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развива-ется мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разра-ботка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей кор-поративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управ-ления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опыт-ному руководителю выявить факторы, снижающие желание сотрудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обнаружить неиспользуемые ресурсы орга-низации.
На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается опреде-ленное время. Между тем события иногда требуют быстрого реагирования на происходящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие специалисты. По-этому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.
Цель дипломной работы заключается в совершенствовании системы мотивации персона-ла.
Объектом исследования является компания «Антей». Компания осуществляет производст-во кованных дисков.
Предметом исследования является система управления мотивации трудовой деятельно-сти персонала.
Исследовательская гипотеза – разработка системы мотивации с учетом корпоративных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит компании создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить конкурентоспособность своей продук-ции.
В связи с поставленной целью дипломной работы необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты по проблеме создания системы мотивации персо-нала на предприятии;
1) Провести анализ деятельности и системы управления компании «Антей»;
2) Дать анализ действующей системы мотивации персонала в компании «Антей»
3) Определить наиболее эффективные средства мотивации в условиях компании «Антей»;
4) Разработать систему мотивации ключевого персонала компании «Антей»;
5) Охарактеризовать этапы внедрения системы мотивации ключевого персонала.
Степень научной разработанности проблемы формирования и методологии системы мо-тивации персонала представлена достаточно широко. За рубежом были опубликованы многие работы по теории управления организацией, организационному поведению, управлению моти-вацией персонала. В числе авторов таких работ, можно отметить: Девиса К, Друкера П., Дессле-ра Г., Марра Р., Лютенса Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др. В последнее время в нашей стра-не в изданы ряд работ по управлению персоналом и системе мотивации персонала в организа-ции. Здесь можно отметить таких авторов, как Андреева И., Доколян С, Карташева Л., Красов-ский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский С.М.
Учитывая состояние разработки проблемы, а также уровень практического использова-ния системы мотивации персонала в отечественных организациях, настоящее исследование но-сит, во многом, поисковый характер. В нем превалирует теоретическое и научно-прикладное осмысление проблемы в целом, анализ опыта западных фирм, российского опыта, а также раз-рабатывается и внедряется система мотивации персонала ключевых сотрудников в конкретной организации на реальном примере.
Практическая значимость курсового проекта связана с оценкой фактического положения дел в управлении организацией, с одной стороны, и решением задач мотивации (стимулирова-ния), исходя из концепции развития организации и конкретных условий ее работы, - с другой. Полученные в ходе дипломного проектирования данные позволят создать отлаженный механизм мотивации ключевого персонала в компании «Антей», что позволит ей повысить результаты эко-номической деятельности и удержать лидирующие позиции на рынке.
1. ОБЗОР МЕТОДОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПО ПРОБЛЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Содержание процесса мотивации труда
Любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желани-ем. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделения – максимально мас-штабная реализация способностей и знаний своих подчиненных, направленная на достижение поставленных целей. Вполне объяснимо, что цели и задачи компании, соответствуют удовле-творению потребностей или желаний узкого круга лиц, принадлежащих к управлению компани-ей, руководителей и акционеров. Но наибольший вклад в жизнедеятельность и прибыльность организации вносят люди, собственные потребности которых лежат вдали от успешности или стоимости фирмы, на которую они работают.
Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказы-вающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сто-рону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, являясь личностным побуж-дением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся сово-купность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.
В сфере управления персоналом возникает понятие трудовая мотивация, под которой подразумеваются:
- потребности и ожидания работника;
- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эф-фективности его труда;
- вознаграждение, оплата труда работника .
Таким образом, трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целя-ми его работы, особенностями и условиями труда в организации.
Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности своего труда, менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Это неверная и очень губительная традиция. Необходимо отметить, что не проведена четкая граница между “мотивацией” и “стимулированием” и в теоретических изданиях.
Для внесения различий в данных понятиях необходимо изучит понятия “стимул” и “мо-тива”.
Так стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, тол-чок, побудительная причина.
Схематично воздействие стимула можно представить на рис. 1.ЛитератураЛИТЕРАТУРА
1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2005.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2003
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005.
4. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006
6. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1995.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006
8. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006.
9. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993.
11. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2004.
12. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2005
13. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.
14. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2005.
15. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2005.
16. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.
17. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2003.
18. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2005
19. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2005
20. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006
21. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2004
22. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. - М.: «ИНФРА-М», 2005.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.
24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2005.
25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2005
|
|
