СодержаниеВведение...............................3
1.Управление конфликтами.....................5
1.1 Характеристика проблемы по управлению конфликтами в организации...5
1.2 Современное состояние проблемы..................7
2. Конфликт в организации.....................9
2.1 Описание конфликтной ситуации в организациях.............9
2.2 Процесс разрешения конфликта.................10
3. Анализ управленческой документации.................15
4.Анализ социально-психологического климата в коллективе.......17
4.1 Определение степени сплоченности группы............17
4.2 Определение типов поведения людей в конфликте..........21
5.Составление карты конфликта (картография конфликта).........29
Заключение............................31
Список литературы...........................33
ПриложенияВведениеКогда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Конфликты исключительно многообразны: по способам своего существования и развертывания; по источникам своего происхождения; по движущим силам, которые в известной степени определяют способ их действия; по мотивации, по той жизненной энергии, которая вовлекается в динамику конфликтов, и оказывается для них своего рода питательным материалом.
Чисто рационалистические подходы к объяснению конфликтов вряд ли могут служить надежным инструментом их анализа, но и исключение рациональности, способности к познанию и осмыслению собственных интересов со стороны действующих сил также неЛитератураВеренко И.С. Конфликтология. - М.: Концерн Swiss ,1990
2.Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.
3. Брушлинский А.В. Общая психология. - М.: Просвещение , 1986..
4.Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента. - М.: Издательство Московского Университета ,1982.
5. Громова О.Н. Конфликтология. - М.: ГАУ, 1993.
6. Добрович А.Б. Воспитателю о психологии общения. - М.: Просвещение , 1987.
7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993.
8. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. - М.: АО Аспект пресс 1994.
9.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
10.Кабаченко Т.С. Психология управления. - М., 1997.
11. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992.
12.Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. - М.: ИНФРА-М, 1995.
13.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: Интел-Синтез, 1995.
14.Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.
15.Шуманов В.Н. Социальная психология менеджмента. - М.: Интел-Синтез, 1997.
|
