СодержаниеВведение 3
1. Цели и принципы оценки персонала 5
2.Формы оценки персонала 6
3. Два подхода к оценке персонала 7
4. Количественные методы оценки 9
4.1 Метод стандартных оценок 9
4.2 Экспертные оценки 11
4.3 Сравнительные методы 14
5. Качественные методы оценки 15
5.1 Оценка по методу черт. 16
5.2 Оценка на основе анализа труда 17
5.3 Метод оценочных центров (Assessment Center) 18
6. Диагностическая система оценки 21
6.1 Общие подходы 21
6.2. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) 21
Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества 23
6.3 Расчет оценки уровня квалификации работника (К) 23
6.4 Расчет оценки сложности выполняемы работ (С) 24
6.5 Расчет оценки результатов труда (Р) 25
6.6 Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) 25
Заключение 27
Список литературы. 29ВведениеПроблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и вы-сокое качество при всей энерговооруженности производства решает высоко-производительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда пер-сонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практи-ков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управ-лении персоналом". Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреж-дениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производ-стве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, ин-дивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взве-шенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам
Применение современных методов объективной оценки труда управленче-ских работников в условиях рыночной экономики и демократизации управле-ния приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой опре-деленную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
В связи с этим целью курсовой работы является раскрытие теоретических аспектов системы оценки персонала.
Тогда задачами данной работы будут являться следующее:
1. рассмотрение целей и принципов оценки персонала;
2. рассмотрение форм и методов оценки персонала.Литература1. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2002, №4.
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. М.: ПРИ-ОР, 1998.
3. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2001, №9.
4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 1999.
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А. Я. М.: ИНФРА-М, 1997.
6. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов / Под ред. Кибанова А. Я., М.: Логос, 1999.
7. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998.
8. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1998.
|
