СодержаниеВведение 3
1. Основы социально-трудовых отношений в лечебно-профилактическом учреждении 5
1.1. Сущность социально-трудовых отношений в лечебных учреждениях 5
1.2. Мотивационные механизмы социально-трудовых отношений 11
1.3. Влияние социальных коммуникаций на формирование мотивации медицинского персонала 15
2. Методика анализа мотивационной структуры управления медицинским персоналом 23
2.1. Основные подходы к оценке деятельности медицинского персонала 23
2.2. Методики оценки мотивации медицинского персонала 27
2.3. Методики оценки эффективности социальных коммуникаций 30
Список литературы 37ВведениеПереходной этап к рыночным отношениям в экономике России характеризуется кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась практически к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий диапазон потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию. Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена. Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую трудовую мотивацию, составляют меньшинство и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод "кнута и пряника", реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу "кнута и пряника" следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.
Хотя метод "кнута и пряникаЛитература1. Гражданский кодекс РФ.
2. Закон "Об информации, информатизации и защите информации" // Российская газета, 2004. - №5. - с.8.
3. Альберт М. Основы менеджмента. - М.: ВЛАДОС, 2000.
4. Виханский О. С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация. - М.: МГУ, 1995.
5. Галькович Р.С. Основы менеджмента. - М.: ВЛАДОС, 1998.
6. Гершова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
7. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. - М.: Изд-во МГУ, 1997.
8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.
9. Ковалев А.И., Валейко В.В. Маркетинговый анализ. - М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
10. Крысько В.Г. Социальная психология. - М.: ВЛАДОС, 2001.
11. Левел Д.А. Эффективность коммуникаций. - М.: Наука, 2000.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2003.
13. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. - М.: Дашков и К, 2005.
14. Меркулова О.С. Психология труда. - М.: П"
|
