СодержаниеВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации 6
1.2. Причины возникновения конфликтов 11
1.3. Формы работы с конфликтами и методы их разрешения 17
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЕКТИВЕ ООО «АЛЬФА СТАЛЬ-РДО» 20
2.1. Краткая характеристика организации 20
2.2. Методы исследования 21
2.3. Анализ результатов практического исследования 22
2.3. Проанализируем конкретные конфликтные ситуации, возникающие в ООО «Альфа Сталь-РДО» 26
ГЛАВА 3. ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ООО «Альфа Сталь-РДО» 29
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 39
ПРИЛОЖЕНИЯ 41ВведениеВВЕДЕНИЕ
Тема данной курсовой работы: «Разработка способов профилактики и решения конфликтных ситуаций в коллективе».
Актуальность темы достаточно высока, так как в жизни работников, организации могут возникать конфликты: производственные, политические, на¬циональные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человече¬ской деятельности и существования.
Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в воспри¬ятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.
В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Суще¬ствуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциа¬циями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.
Конфликты выполняют не только отрицательную, но и по¬ложительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают ор¬ганизацию от «загнивания».
Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.
Решение и профилактика конфликтных ситуаций в организации предъявляется ряд требований к работникам:
1) Знание своего дела
2) Знание правовых норм
3) Знание этических, моральных норм
4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.
5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;
6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.
Таким образом, тема представленного исследования имеет большое практическое значение.
Объект исследования – Конфликтные ситуации в организации на примере ООО «Альфа- Сталь - РДО».
Предмет исследования – решение конфликтных ситуаций.
Цель исследования – изучить факторы, обусловливающие возникновение и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных ситуаций.
Задачи исследования:
1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования причин, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.
2. Провести практическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.
3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы организации по решению и профилактике конфликтных ситуаций.
Практическая значимость работы – результаты исследований будут очень полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической службы транспортной компании. На их основе психологическая служба может разработать программы тренингов бесконфликтного общения для сотрудников и руководителей.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УСЛОВИЙ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации
Конфликт – это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.
Наиболее распространены два подхода к пониманию конфликта. При одном из них конфликт определяется как столкновение, противоречие, противодействие сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие "конфликт" и "противоречие" фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности). Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.
Сторонники первого подхода описывают конфликт как явление негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные. Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют "управление конфликтом", "управление конфликтной ситуацией". Главной целью такого управления является ликвидация конфликта с максимальной выгодой для себя.
Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого общества, хотя и имеющих деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Подобный подход характерен для современной социологии конфликта, социальной психологии, теории организационного развития, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне корректируют между собой, что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечивость.
Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося механизма. Вместо "решения", "разрешения" применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в организации дифференциацию, прежде всего профессиональную, а в обществе – социальную стратификацию, что и лежит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, в других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и далее конструктивность политической и административной манипуляции в начальных фазах конфликта, но основывается на обеспечении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу. Общая тенденция в последние годы такова: большинство теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу, при некотором сохранении ориентации на психологическую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект – объектном, а второй строится на субъект – субъектном. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях.
Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а так же дает возможность людям выразить свои мысли и соображения и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения проходит до их фактического исполнения. Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.Литература• Монографии, учебники, хрестоматии:
1. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. М., 1992.
2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологичес¬кие проблемы. М., 2000.
3. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 2002.
4. АппенянскийА.И. Человек и бизнес: путь совершенства. М., 2005.
5. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1999.
6. Браим К.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. Минск, 2006.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 1999.
8. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. М., 2004.
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. – М., 2003.
10. Громова О.Н. Конфликтология: Учеб. пособие. М, 2003.
11. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., 2003
12. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 2002.
13. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга, 2003.
14. Зайцев Г. Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб., 2002.
15. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. СПб., 1999.
16. Кочетова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. – М., 1999.
17. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. Элементы психологии управления в повседневной работе. М., 2003.
18. Кузьмин К.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1999.
19. Лебедев В.И. Психология управления. М., 2000.
20. Основы конфликтологии: Учеб. пособие / Под ред. В.Н. Кудрявцева. М., 1999.
21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2001.
22. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М., 2002.
23. Шаленко В.П. Конфликты в трудовых коллективах. М., 2002.
• Статьи из сборника, статьи из журнала
1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кад-ровой работе. М., 1998.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 2000.
3. Каррас Ч.Л. Искусство ведения переговоров: как достичь желаемого результата. М., 1999.
4. Корнелиус X., Фэйр М. Выиграть может каждый: как разрешать кон-фликты. М., 2002.
5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировки. М., 2001.
|
|
