СодержаниеВведение 3
1 Влияние психологической совместимости на эффективность работы в организации 4
1.1 Понятие психологической совместимости в организации 4
1.2 Психологический климат производственного коллектива 5
1.3 Связь психологического комфорта и эффективности работы организации 6
2 Рекомендации по повышению эффективности работы организации 8
Заключение 12
Список литературы 13
Список литературыВведениеВведение
Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности .
Важность человеческого фактора в управлении определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами, поэтому тема данного реферата является актуальной.
Авторы проанализированных книг по менеджменту и психологии управления отмечают особую значимость взаимоотношений руководителя и подчиненного для успешности их совместной деятельности, однако психологическая составляющая отношений изучена недостаточно.
По моему мнению, индивидуально-психологические особенности работников могут выступать не только как «фон» развертывания деловых и эмоциональных отношений, но и как фактор успешного взаимодействия разных индивидуальностей, лиц с разными стилями деятельности. Один из центральных моментов этого взаимодействия — психологическая совместимость, под которой будем понимать степень взаимного соответствия людей .
Цель работы – определить степень влияния психологической совместимости работников организации на эффективность работы организации.
1 Влияние психологической совместимости на эффективность работы в организации
1.1 Понятие психологической совместимости в организации
Почему в одних фирмах атмосфера дружественная и доброжелательная, а в других – конкурентная и напряжённая? Часто это объясняют наличием или отсутствием психологической совместимости в коллективе.
Когда руководитель начинает об этом задумываться? Либо когда он замечает частые и непреодолимые конфликты в коллективе, иногда доходящие до столкновений и препятствующих нормальной работе, а, кроме того, требующие его вмешательства на оперативном уровне, либо же когда речь идёт о приёме нового, как правило, ключевого сотрудника – тогда возникает вопрос: смогут ли теперь все эффективно взаимодействовать друг с другом…
Но действительно ли эти проблемы могут разрешиться, если будут исследованы психологические особенности сотрудников или претендентов на предмет их совместимости? Да и что такое психологическая совместимость? Принадлежит ли ей действительно серьезная роль в установлении нормальных рабочих отношений? Может ли ее отсутствие быть причиной невзгод?
Чтобы ответить на все эти вопросы, необходимо определиться с самим понятием.
«Психологическая совместимость – это способность двух или более людей согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности» - определение из психологического словаря. Однако на сегодняшний день этим понятием оперируют и руководители, и HR-менеджеры, причём каждый из них вкладывает в это понятие свой смысл. Подчас это весь спектр ожиданий от сотрудника, которые основываются на собственных представлениях о «хорошем» сотруднике. Когда в широкое психологическое понятие вкладывается узкий, определённый смысл, понятный только непосредственно оперирующему им человеку, то возникает необходимость прояснять в каждой ситуации, что конкретно имеется в виду .
1.2 Психологический климат производственного коллектива
Организационная культура складывается из следующих составляющих:
• философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
• преобладающие ценности, на которых базируется организация и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
• нормы поведения, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
• правила, по которым ведется «игра» в организации;
• психологический климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами .
Социально-психологический климат включает в себя чувства, эмоции, мнения, настроения людей. Он воздействует на трудовой настрой каждого работника и всего коллектива в целом. Положительный, здоровый социально-психологический климат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый, отрицательный - резко снижает трудовую мотивацию.
Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:
• Доверие,
• высокая требовательность членов группы друг к другу,
• доброжелательная и деловая критика,
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,
• удовлетворенность принадлежностью к коллективу
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов
Основные показатели психологического климата:
• Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,
• Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,
• Удовлетворенность стилем руководства,
• Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений
• Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала
1.3 Связь психологического комфорта и эффективности работы организации
Ряд крупных социологических исследований в нашей стране и за рубежом показали, что наиболее строго и критично оценивают уровень, состояние социально-психологического климата работники, проработавшие в коллективе 10-15 лет. Многие из них высказывают немало критических замечаний в адрес работодателей и самих работников, обвиняя и тех и других в не очень-то лояльных отношениях друг к другу. При этом многие из них высказывают желание сменить место работы при удобном случае.
Часто моральный настрой работников не учитывается на первичном уровне менеджмента, так как многие руководители считают, что социально-психологический климат это нечто трудно осязаемое: с одной стороны, он вроде бы и есть, а с другой - его довольно трудно почувствовать.
Здоровый микроклимат коллектива весьма положительно влияет на положение дел. Работники в этом случае вполне удовлетворены работой, соответствующей их способностям, обычно трудятся с энтузиазмом, энергично и продуктивно. Здоровый микроклимат устанавливается не по приказу, но его можно достичь благодаря созданию творческой рабочей обстановки в подразделении.
Выводы.
Психологическая совместимость в организации – это способность двух или более сотрудников согласовывать свои действия и сохранять доброжелательность во взаимоотношениях при различных видах совместной деятельности.
Здоровый микроклимат в производственном коллективе положительно влияет на работу организации.
2 Рекомендации по повышению эффективности работы организации
Имеется большое число факторов, положительно или отрицательно воздействующих на социально-психологический климат. Некоторые из них подконтрольны менеджерам, а некоторые - нет.
Если работник видит, что менеджер делает все возможное для устранения неблагоприятных условий труда, то он даже в самых тяжелых условиях будет работать старательно, используя свои знания и опыт.
Общепризнанно, что благодаря ежедневному общению, менеджер оказывает огромное влияние на социально-психологическое состояние работника. Если в его манерах и поведении сквозит подозрение и недоверие к мотивам и действиям работников, то невысокий уровень социально-психологического состояния будет налицо. Если менеджер расстроен и находится в состояние депрессии, с работниками произойдет то же самое.
Морально-психологическое состояние работников зеркально отражает состояние и самочувствие менеджера. Однако это не означает, что он не должен замечать трудностей и проблем, возникающих периодически в коллективе. Напротив, если что осуществляется не так, как следует, менеджер должен как лидер взять ситуацию в руки.
Своим поведением ему необходимо продемонстрировать работникам, как следует, в случае необходимости, исправлять возникающие трудности и ошибки и умело избавляться от них. Менеджер не должен пускать на самотек вопросы укрепления социально-психологического климата в коллективе.
Менеджеры должны периодически беседовать с теми работниками, у которых есть проблемы во взаимоотношениях с членами коллектива или депрессивное морально-психологическое состояние. Являясь искренними и доброжелательными слушателями, они могут помочь такому работнику выработать собственную точку зрения при решении этих проблем или дать ему профессиональный совет, как более опытные члены коллектива.
В ряде организаций менеджер может посоветовать работнику обратиться в кадровую службу или к менеджерам вышестоящих уровней, которые также правомочны выслушивать работников и давать конкретные рекомендации по решению проблем.
На крупных предприятиях, фирмах в различных странах с рыночной экономикой и в некоторых отечественных организациях создаются социологические службы, а также комнаты психологической разгрузки, где по специальным методикам социологи и психологи могут оказать помощь, дать рекомендации по проблемам преодоления алкоголизма, наркомании, общения с коллегами, возникновения конфликтов в семье, на работе, депрессии различного рода и т.п.
Некоторые руководители обладают способностью определять те или иные оттенки морально-психологического состояния работника интуитивно, но большинство из них считают, что лучше использовать систематическое наблюдение за состоянием работника. Хотя уровень морально-психологического состояния нельзя измерить конкретным количественным показателем, есть методы, позволяющие с некоторой степенью точности охарактеризовать его. С этой целью применяются методы изучения, наблюдения и оценки мнений работника.Литература
1. Базаров Т. Организационный контекст управления персоналом / Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.
2. Васильева Н. Психологическая совместимость: необходимость или мода. Журнал "Управление компанией" №5 (101), май 2003 г., сс.69-72
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие. М.: Проспект, 2007. – 176 с.
4. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ, 2003.— 528 с.
5. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
6. Мескон М. Основы менеджмента. М.: Вильямс, 2007. – 665 с.
7. Мицич П. П. Как проводить деловые беседы.-М.: Экономика, 1987.- 207 с.
8. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов. Питер, 2004. – 640 с.
9. Основы менеджмента: Учебное пособие/ В.И. Гончаров. Мн.: Современная школа, 2006. - 281 с.
10. Рогов Е.И. Психология группы. М.: Владос, 2005. – 430 с.
11. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие. М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-Синтез», 1999. – 352 с.
12. Сорочан В.В. Психология профессиональной деятельности. Конспект лекций. М.: 2005.
13. Станкин М. Психологический климат в коллективе. Журнал «Консультант директора», 2001, №12, С.13-16
14. Толочек В. А. Управленческая триада: Психологическая совместимость руководителя и подчиненного. -Социс, 1993, №5
15. Шибутани Т. Социальная психология.- Ростов-н/ Д.: Феникс, 2000.
|
|
