СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. СУЩНОСТЬ И ФОРМЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАТЕГОРИЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУ-ЛИРОВАНИЯ. 8
1.1.СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИИ 8
1.2.ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ 16
1.3. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ 26
2. АНАЛИЗ УСЛОВИЙ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГУК ПКИО "ТАГАНСКИЙ" 40
2.1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГУК ПКИО "ТАГАНСКИЙ" 40
2.2.ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ГУК ПКИО "ТАГАНСКИЙ" 41
2.3.АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ В ГУК ПКИО "ТАГАНСКИЙ" 49
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МО-ТИВАЦИЕЙ В ГУК ПКИО "ТАГАНСКИЙ" 63
3.1. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ 63
3.2. ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА 72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 83
ПРИЛОЖЕНИЯ 86ВведениеНи один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать без эффективного мотивационного механизма трудоспособной части населения. Что, в конечном счете, должно приводить к повышению жизненного уровня народа. В условиях современной России мотивационные механизмы в большинстве трудовых коллективов применяются в достаточно ограниченных масштабах, а зачастую вообще непродуктивно и нерационально.
К основным факторам мотивации на макроэкономическом уровне относятся рост объема производимой продукции и услуг, усиление конкурентной борьбы, повышение уровня занятости, а также совершенствование системы трудовых отношений и методов управления.
Работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и даже увеличивать объем производства. Это так называемые модели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости" и т.д. В отношении отечественных предприятий утвердительно можно говорить только о применении чисто русской модели "кнута и пряника".
Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и приказы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чувствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справедливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотивационных моделях.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.
Для того чтобы понять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на вопрос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Ответы могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько способен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персоналом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию потенциальных сотрудников:
ў компетентные и мотивированные
ў мотивированные, но недостаточно компетентные
ў компетентные, но недостаточно мотивированные
ў недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.
Важно определить отношение к каждой группе претендентов на работу и работников организации, и правильно выбрать приоритеты при наборе персонала и расстановке имеющихся кадров. Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и мотивированными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. И тогда возникает вопрос, какому из факторов отдать предпочтение - мотивации или компетенции. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Для каждого сотрудника важно, прежде всего, определить, в какой степени он нуждается в каждом из них. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений. А даже самый мотивированный человек нуждается в постоянном удовлетворении своих потребностей. В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.
Порой кадровые работники при привлечении персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.
Актуальность темы. В современных условиях в связи с проводимыми реформами в экономической социальной и политической сферах российского общества, все большую значимость приобретает профессиональная деятельность, эффективность выполнения которой зависит от внутренних потенциальных возможностей личности. Ведущее место в структуре личности занимает мотивация, которая определяет поведение человека. Определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также создание системы мотивации наемных работников приобретает приоритетное значение для российских компаний.
Трудности и особенности связанные с управлением карьерой и мотивацией сотрудников на государственном предприятии определили выбор темы дипломной работы.
Объектом исследования данной дипломной работы является система мотивации и формы стимулирования профессионального развития работников на примере ГУК ПКиО "Таганский".
Предмет исследования: особенности управления деловой карьерой, как фактором мотивации сотрудников на государственном предприятии.
Настоящая работа ставит целью выявить особенности процесса мотивации и стимулирования сотрудников вышеуказанного учреждения.
Достижение указанной цели предусматривает решение нескольких взаимосвязанных задач:
- дать общую характеристику предприятия;
- провести анализ основных теорий мотивации;
- выявить особенности формирования системы мотивации персонала в государственном учреждении;
- исследовать методы профессионального развития сотрудников и на их основе разработать рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией в ГУК ПКиО "Таганский".
Научная новизна дипломной работы заключается в попытке выявить особенности мотивации и предложить методы, с помощью которых молодые специалисты будут заинтересованы в работе в государственном учреждении.
Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
В первой главе - "Сущность и форма реализации категорий мотивации и стимулирования" - рассмотрены основные теории мотивации и особенности мотивации персонала на государственном предприятии.
Вторая глава - "Анализ условий функционирования системы управления ГУК ПКиО "Таганский"" - посвящена практическим исследованиям организационной структуры управления, системы мотивации и форм стимулирования сотрудников ГУК ПКиО "Таганский".
В третьей главе - "Прикладные рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией в ГУК ПКиО "Таганский"" - были предложены рекомендации по повышению эффективности управления мотивацией в ГУК ПКиО "Таганский".
В заключении приведены основные выводы по результатам проделанной работы.
Практическая значимость работы заключается в том, что предложенные рекомендации по повышению эффективности стимулирования и мотивации сотрудников, несомненно, повысят привлекательность государственного предприятия для молодых специалистов.
В данной дипломной работе проведен комплексный анализ, а также предложены меры по оптимизации системы мотивации и форм стимулирования работников на примере Государственного Учреждения Культуры "Парк культуры и отдыха "Таганский". С учетом изложенной выше ситуации с развитием и практическим применением систем мотивации в России, актуальность настоящей работы представляется исключительно высокой.Литература1. Федеральный закон Российской Федерации № 14-ФЗ от 08 февраля 1998 г. "Об обществах с ограниченной ответственностью" (Протокол № 1 от 03 апреля 1995 г).
2. Гражданский кодекс Российской Федерации: Полный текст с изм. и доп. на 15 февраля 2001 г. Часть первая и вторая - М.: Проспект, 2001. - 416 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 24, 25 июля 2002 г.) - М.: Дело, 2002. - 160 с.
4. Федеральный Закон "Об обществах с ограниченной ответственностью": от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ (с изм. и доп. от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г.) // Правовая система "Гарант" - 2003.
Литература
1. Николаева И.П. Экономическая теория. Учебник. - М.: изд. Проспект, 2001. - 448 с
2.Управление персоналом организации. /Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИН-ФРА-М, 2004. - 638 с.
3.Экономический анализ в торговле. /Под редакцией профессора М.И. Бака-нова. - М.: изд. Финансы и статистика, 2007. - 255 с.
4.Магура М.И. Создание системы управления персоналом организа-ции.//Управление кадрами, 2001, № 7.- с.16.
5. Айвазян З., Кириченко В. "Антикризисное управление: принятие реше-ний на краю пропасти". Журнал "Проблемы теории и практики управле-ния", 1999, №4.'
6. Антонова О.В. Управление кризисным состоянием организации. Учебное пособие. - М.: Юнити, 2004. - 124 с.
7. Антикризисный менеджмент /под.ред. проф. Грязновой А.Г. - М.: Ассо-циация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 1999. - 576 с.
8. Антикризисное управление /под.ред. Короткова Э.М. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 432 с.
9. Архипов В., Ветошникова Ю. "Стратегия выживания промышленных предприятий". Журнал "Вопросы экономики", 1998, №12.
10. Астахов В.П. Анализ финансовой устойчивости фирмы и процедуры, свя-занные с банкротством. - М.: Ось-89, 1996. - 80 с.
11. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.: Фи-нансы и статистика, 1996. - 536 с.
12. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика Финансово-хозяйственной дея-тельности предприятия. - М.: Инфра-М, 2007. - 215 с.
13. Бланк И.А. "Основы финансового менеджмента" - К.:Ника-Центр, 1999. - 448 с.
14. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. - 1997. - №10.
15. Волков О. И. Экономика предприятия. Учебник для вузов. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 414 с..
16. Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Дело, 2001. - 178 с.
17. Грузинов В.П. Экономика предприятия: Учеб. для вузов. - М.: Банки и биржи, 2000. - 534 с.
18. Гумба Х.М. Экономика организаций. М.: Центр экономики и маркетинга, 2000. - 144 с.
19. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Учебное пособие. - Издательство "Северо-Запад", 1998. - 84 с.
20. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.М. Управление персоналом. Учебное по-собие. - М: Приор, 1999. - 343 с.
21. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Издательство "Эксмос", 1999. - 255 с.
22. Игнацкая М.А. Психология управления и организационное поведение. Учебник. - М.: изд. РУДН, 2006. -397 с.
23. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. Учебник. - М.:ИД "ФОРУМ" - ИНФРА - М, 2007. - 351 с.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: Дело, 2003-720 с.
25. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398 с.
26. Капитонов Э. Социология XX века. - Ростов-на-Дону: Феникс. 1996. - 431 с.
27. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. - М.: Высш. школа, 1999-190с.
28. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138 с.
29. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной кор-порации. - М.: Дело, - 1993. - 218 с.
30. Чередниченко И.П., Тельных Н.В. Психология управления. М.: Феникс, 2004. - 608 с.
31. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 59 с."'
|
|
