СодержаниеВведение
Глава 1 Природа конфликта
1.1 Что такое конфликт
1.2 Причины возникновения конфликта
1.3 Классификация конфликтов
Глава 2 Модель процесса конфликта
2.1 деловой спор
2.2 формализация отношений
2.3 психологический антагонизм
Глава 3 Стресс
3.1 Сущность стресса
3.2 управление стрессом
Глава 4 Управление конфликтом
4.1 Структурные методы разрешения конфликта
4.2 Межличностные стили решения конфликтов
Глава 4 Функции и эффективность конфликта
Заключение
Список литературыВведениеВ ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и не желательное.
Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно "работать" с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.
Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество "посредников". До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы.
Один из центральных этапов - идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.Литература1. Шамкалов, Ф.И., "Американский менеджмент" - М.: Наука, 1993.
2. Деминг, В., "Выход из кризиса" - Тверь: Альба, 1994.
3. Гришина, И.В., "Я и другие: общение в трудовом коллективе" - СПб: Лениздат, 1990.
4. Дип, С., Сесмен, Л., "Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам" - М.: Вече, 1995.
5. Шаленко, В.Н., "Конфликты в трудовых коллективах" - М.: изд-во МГУ, 1992.
6. Кравченко, А.И., "Трудовые организации: структура, функции, поведение" - М.: Наука, 1991.
7. Кулиев, Т.А., Мамедов, В.Б., "Руководитель и коллектив: взаимодействие" - М.: Знание, 1990.
8. Бородкин, Ф.М., Коряк, Н.М., "Внимание: конфликт!" - Новосибирск: Наука, 1989.
9. Поляков, В.Г., "Человек в мире управления" - Новосибирск: Наука, 1992.
10. Попов, А.В., "Теория организации американского менеджмента" - М.: изд-во МГУ, 1991.
11. Уткин, Э.А., "Профессия менеджер" - М.: Экономика, 1992.
12. Иосефович, Н., "Ты - босс!: Как стать толковым руководителем" - М.: Вече, 1995.
13. Заренок, Н.Н., "Культура управления" - Минск: Вышэйш. шк., 1990.
14. Хачатуров, С.Е., "Организация производственных систем" - Тула: Шар, 1996.
15. Каппони, В., "Сам себе авторитет" - СПб.: Питер, 1995.
|
|
