СодержаниеВВЕДЕНИЕ 3
1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО "ИЖЕВСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕХАНИЧЕСКИЙ ЗАВОД "КУПОЛ" 6
1.1. КРАТКАЯ ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА 6
1.2. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 8
1.3. ВЫПУСКАЕМАЯ ПРОДУКЦИЯ И РЫНОК СБЫТА 10
1.4. МАРКЕТИНГ НА ПРЕДПРИЯТИИ 16
1.5. ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА 19
1.6. АНАЛИЗ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ 25
1.7. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ И ОПЛАТА ТРУДА 30
2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ И ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ 40
2.1. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 40
2.2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ И ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВ 41
2.3. АНАЛИЗ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ 49
3. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 54
3.1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 54
3.2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 60
3.3. ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОАО "ИЭМЗ "КУПОЛ" 64
3.4. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА - ВОПРОСЫ НЕОБХОДИМОСТИ 69
3.5. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОАО "ИЭМЗ "КУПОЛ" 74
3.6. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ 87
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 93
ПРИЛОЖЕНИЯ 95ВведениеРегулярная оценка производственных компетенций сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в компании. В процессе оценки персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата. Если у данного сотрудника есть необходимые для данного рабочего места компетенции - он получает соответствующий оклад, если они "подросли", оклад тоже может "подрасти". Если же у сотрудника недостаточно компетенций, то его можно подучить (формируется программа по обучению и развитию) или же заменить (формируется план по найму). Те сотрудники, что "накопили" значительно больше компетенций, чем необходимо на их сего-дняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв. Таким образом, благодаря оценке персонала можно планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наибо-лее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. Создание эффективного производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конеч-но же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компе-тентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать про-блемы, восприимчивости к обучению, что, в конечном итоге, можно опреде-лить только с помощью процедур оценки персонала.Литература1. Анисимов Л.М. Трудовой договор. М.: Экономика, 2003.
2. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы - ожидание и реальность // Экономист, 2002, №4.
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер : Для руководителя-практика / Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1999.
5. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эф-фективность предприятий. С-Пб.: Янис, 2003.
6. Грачев М.В. Управление трудом. М.: Наука, 2001.
7. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической раз-работки) // Экономист, 2003, № 3.
8. Джен Ягер. Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.
9. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. М.: Финансы и статистика, 2002.
10. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. М.: Инфор-мационно-издательский дом "Филинъ", 2002."
|
